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L’Urssaf vient de dévoiler le calendrier de la déclaration des revenus artistiques perçus en 2025 par les artistes-auteurs relevant des bénéfices non commerciaux (BNC) et, dans le même temps, elle rappelle les règles applicables à la possible modulation des cotisations sociales dues au titre du 2e trimestre. Voilà qui mérite quelques explications…

Artistes-auteurs en BNC : rappel des prochaines échéances
 

Déclaration des revenus artistiques

L’Urssaf précise que la déclaration des revenus artistiques de l’année 2025, perçus par les artistes-auteurs relevant des bénéfices non commerciaux (BNC), pourra être effectuée du 27 avril au 19 juin 2026.

À l’issue de cette déclaration, les artistes-auteurs en BNC recevront, à compter du 22 juin 2026, leur calendrier de paiement définitif pour 2025, ainsi que leur calendrier provisionnel pour 2026.

Ce document permettra d’identifier l’existence éventuelle d’un complément de cotisations à régler ou, au contraire, d’un remboursement à percevoir.

Enfin, à compter du 1er juillet 2026, l’appel de cotisations du 3e trimestre 2026 sera adressé, avec une date limite de paiement fixée au 15 juillet 2026.

Un mode d’emploi dédié est également mis à disposition par l’Urssaf pour guider les artistes-auteurs dans leurs démarches.

Modulation des cotisations provisionnelles

Rappelons que la modulation correspond au dispositif permettant aux artistes-auteurs de calculer leurs cotisations provisionnelles sur la base d’un revenu prévisionnel, et non sur celle des derniers revenus connus. Ce mécanisme ne concerne que les artistes-auteurs déclarant leurs revenus dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC).

En pratique, les cotisations provisionnelles sont normalement appelées à partir des revenus antérieurs. Lorsque les revenus évoluent en cours d’année, les montants dus peuvent alors ne plus correspondre à la situation réelle.

La modulation permet, dans ce cas, d’adapter l’échéancier en révisant le montant des cotisations provisionnelles.

Ce dispositif permet ainsi d’éviter un trop-versé en cas de baisse d’activité, tout en anticipant une hausse des cotisations lorsque les revenus augmentent. L’objectif est de limiter les régularisations trop importantes au moment de l’ajustement définitif des cotisations.

C’est dans ce cadre qu’il est rappelé aux artistes-auteurs déclarant leurs revenus en BNC ont jusqu’au 31 mars 2026 pour demander la modulation des cotisations sociales dues au titre du 2e trimestre 2026.

En effet, pour être prise en compte au titre de l’échéance suivante, la demande doit être effectuée au moins 15 jours avant la prochaine échéance. Effectuée dans ce délai, la demande sera donc prise en compte pour l’échéance du 15 avril 2026.

Attention toutefois : l’estimation transmise engage son auteur. En cas de sous-évaluation, un complément de cotisations restera dû. À l’inverse, en cas de surestimation, de la trésorerie pourrait être mobilisée inutilement.

La démarche s’effectue depuis l’espace en ligne accessible sur artistes-auteurs.urssaf.fr, dans la rubrique « Cotisations et paiement », puis « Modulation ».

Artistes-auteurs : le calendrier des déclarations est dévoilé – © Copyright WebLex

Lorsqu’un avantage accordé aux salariés peut être utilisé à titre personnel, l’employeur doit être en mesure de prouver, de façon précise et objective, qu’il relève exclusivement de l’activité professionnelle pour éviter qu’il soit qualifié d’avantage en nature. À défaut, cet avantage sera soumis aux cotisations sociales. Illustration à partir d’une affaire récente…

Avantage en nature : une preuve concrète de l’utilisation professionnelle est exigée…

Rappelons qu’un avantage en nature désigne un bien ou un service fourni par l’employeur au salarié gratuitement, ou moyennant une participation inférieure à sa valeur réelle, permettant ainsi au salarié de réaliser une économie personnelle.

À ce titre, il peut être soumis à cotisations sociales : on dit alors qu’il est réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.

Dans une récente affaire, un exploitant de réseau de transport met à la disposition de ses salariés une carte de libre circulation, qui leur permet de circuler gratuitement sur le réseau de bus et de tramway exploité par l’entreprise, aussi bien pour les besoins de leur activité professionnelle que pour leurs déplacements personnels.

C’est précisément sur ce point que l’Urssaf intervient : considérant que cette carte procure aux salariés un avantage pouvant être utilisé à titre privé, elle décide de la réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales, obligeant ainsi l’employeur à verser des cotisations à ce titre.

Ce que l’employeur conteste : selon lui, cette carte est d’abord un outil professionnel, indispensable à l’exercice des fonctions des salariés sur le réseau.

Selon lui, seule la part correspondant à un éventuel usage personnel pourrait, le cas échéant, être soumise à cotisations sociales.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui, saisit sur ce point, tranche en faveur de l’Urssaf : l’employeur n’apporte pas d’éléments suffisamment précis, objectifs et étayés pour démontrer que la carte était utilisée exclusivement, ou même majoritairement, dans un cadre professionnel.

Ainsi, en l’absence de justification probante permettant de distinguer clairement l’usage professionnel de l’usage personnel, la carte de libre circulation est donc regardée comme un avantage en nature pouvant être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.

Cette décision du juge est l’occasion de rappeler que, dès lors qu’un avantage accordé au salarié peut aussi être utilisé à titre personnel, l’employeur doit être capable d’en démontrer concrètement l’usage exclusivement professionnel ou d’en chiffrer précisément la part privée.

À défaut, l’avantage pourrait être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales…

Carte de libre circulation : un avantage en nature ? – © Copyright WebLex

À compter du 31 mars 2026, le questionnaire risques professionnels (QRP), utilisé dans le cadre de l’instruction de certains dossiers d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, ne sera plus renseigné sur un site dédié : il sera directement accessible depuis le compte entreprise de l’Assurance maladie sur Net-entreprises. Selon quelles modalités ?

QRP : un accès simplifié, sous condition d’habilitation dès le 31 mars 2026

Pour mémoire, le questionnaire risques professionnels (QRP) est une procédure officielle qui permet à la caisse primaire d’assurance maladie de recueillir les éléments utiles à l’examen d’un dossier d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie d’origine professionnelle.

Il est complété par l’employeur, le salarié et, le cas échéant, par des témoins, chacun étant invité à répondre en ligne après réception d’un courrier d’information, selon un calendrier réglementaire.

Sa création n’est pas systématique, sauf en cas de demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle désignée dans un tableau.

Jusqu’à présent, ce questionnaire était accessible sur un site dédié. Mais, à compter du 31 mars 2026, il rejoint le bouquet de services du compte entreprise de l’Assurance maladie, disponible sur Net-entreprises.

L’objectif affiché est de simplifier les démarches des employeurs, qui n’auront plus besoin d’identifiants spécifiques pour accéder au service, comme c’était le cas jusqu’alors.

Attention toutefois : cet accès ne concernera, à ce stade, que les employeurs du secteur privé pour les salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale.

Pour consulter les questionnaires, l’employeur devra être habilité au service « DAT : Déclaration d’accident du travail ou de trajet » sur Net-entreprises.

L’Assurance maladie précise par ailleurs que des informations complémentaires seront publiées prochainement sur la page dédiée.

Questionnaire « risques professionnels » : bientôt sur Net-entreprises – © Copyright WebLex

Depuis le 1er juillet 2025, la saisie sur rémunération n’est plus gérée par le juge, mais par les commissaires de justice. Une réforme qui s’accompagne de plusieurs précisions utiles pour les employeurs, notamment sur la différence entre saisie et cession de rémunération, mais aussi sur l’articulation avec la saisie à tiers détenteur. Voilà qui mérite quelques explications…

Saisie sur salaire : de nouvelles précisions utiles pour les employeurs

Pour rappel, depuis le 1er juillet 2025, la procédure de saisie sur rémunération a été simplifiée : elle n’est plus gérée par le juge, mais par des commissaires de justice, via un registre numérique national.

Concrètement, la saisie sur rémunération permet à un créancier de récupérer une dette directement sur le salaire du salarié, sans que celui-ci ait donné son accord. L’employeur doit alors retenir chaque mois une partie du salaire, dans la limite de la quotité saisissable.

À l’inverse, la cession des rémunérations repose sur une démarche volontaire du salarié : c’est lui qui accepte qu’une partie de son salaire soit versée à son créancier pour rembourser sa dette.

Dans les 2 cas, une partie seulement du salaire peut être prélevée, mais la différence essentielle est donc la suivante : la saisie est imposée, tandis que la cession est acceptée par le salarié.

Autre point à connaître : la saisie administrative à tiers détenteur (SATD). Il s’agit d’une procédure utilisée par l’administration, notamment fiscale, pour récupérer directement une somme due entre les mains d’un tiers qui détient de l’argent pour le débiteur, par exemple une banque ou un employeur. La réforme apporte aussi plusieurs précisions utiles pour les employeurs dans cette hypothèse.

Lorsqu’un salarié perçoit plusieurs rémunérations et qu’aucune saisie n’est déjà en cours, un commissaire de justice répartiteur peut être désigné pour identifier le ou les tiers qui devront pratiquer les retenues.

En revanche, si une SATD arrive alors qu’une saisie sur rémunération est déjà en place, le tiers saisi doit informer le comptable public de l’identité du commissaire de justice répartiteur pour que cette nouvelle dette soit correctement prise en compte dans la répartition des sommes retenues.

La réforme précise aussi comment s’articulent saisie et cession. Désormais, le greffe chargé des cessions peut consulter le registre numérique pour vérifier qu’une rémunération n’est pas déjà concernée par une saisie avant d’enregistrer une cession.

Enfin, lorsqu’une décision suspend la procédure, il est désormais clairement prévu que ce sont les agents chargés de l’exécution qui doivent prévenir le tiers saisi, c’est-à-dire l’employeur ou tout autre intermédiaire concerné.

En pratique, l’employeur doit donc rester vigilant : il doit vérifier qui lui adresse l’acte, respecter la part du salaire légalement saisissable, signaler rapidement tout changement concernant le contrat de travail ou la paie du salarié, et verser les sommes à la bonne personne indiquée dans la procédure.

Saisie sur salaire : des ajustements de la procédure – © Copyright WebLex

Pour les entreprises de transport, vérifier qu’un conducteur est autorisé à prendre le volant est un point de vigilance fondamental. C’est tout l’intérêt de Vérif Permis, un service proposé, à partir du 1er avril 2026, à un tarif unique plus facile à utiliser. Explications.

Un tarif unique de 40 € HT pour des consultations illimitées dès le 1er avril 2026

Rappelons que, lorsque la conduite est nécessaire à l’exécution de la mission professionnelle du salarié, l’employeur peut vérifier que le salarié détient bien un permis en cours de validité, au moment de l’embauche comme pendant l’exécution du contrat.

Il peut demander à voir l’original du permis, mais il ne peut ni en garder une copie, ni demander le nombre de points.

Le contrat de travail ou le règlement intérieur peuvent aussi prévoir une vérification périodique du permis et l’obligation, pour le salarié, de signaler sans délai toute suspension ou tout retrait.&

C’est dans ce cadre que s’inscrit Vérif Permis, le téléservice sécurisé ouvert aux entreprises de transport public et de marchandises.

Concrètement, ce service permet à l’employeur de vérifier si le permis d’un conducteur est valide, restreint, annulé ou invalidé, sans afficher le solde de points.

Jusqu’à présent, la tarification reposait sur un système différencié selon le nombre de conducteurs salariés dans l’entreprise.

Les entreprises comptant jusqu’à 50 conducteurs bénéficiaient d’un abonnement annuel de 40 € HT, comprenant 100 consultations, puis devaient payer 0,95 € HT par vérification supplémentaire.

Les entreprises employant plus de 50 conducteurs, elles, s’acquittaient également d’un forfait de 40 € HT par an, mais sans quota inclus : chaque consultation était alors facturée 0,95 € HT.

Désormais, le système est simplifié puisqu’à compter du 1er avril 2026, l’accès à la plateforme passera à un tarif unique de 40 € HT par an, avec des consultations illimitées.

L’objectif affiché est simple : rendre le service plus accessible et favoriser les contrôles réguliers.

Vérif Permis : simplification du contrôle – © Copyright WebLex

Les règles des contrats responsables évoluent avec de nouvelles prises en charge obligatoires sans reste à charge pour les fauteuils roulants et les prothèses capillaires. Mais pour laisser le temps aux organismes complémentaires d’adapter leurs contrats, une période de tolérance est prévue.

Pour les contrats existants, un délai pour intégrer les nouvelles prises en charge

Pour mémoire, les règles de contrat de complémentaire santé dits « responsables » ont changé.

Depuis décembre 2025, certains équipements pour personnes en situation de handicap (notamment les fauteuils roulants) doivent pouvoir être remboursés sans reste à charge.

Depuis janvier 2026, la même règle s’applique à certaines prothèses capillaires.

En conséquence, les organismes de complémentaires santé doivent désormais prévoir le remboursement de ces équipements.

Cependant, pour laisser le temps nécessaire à la modification des contrats de santé, une période de transition est prévue et a été clarifiée par l’administration sociale via le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), selon les modalités suivantes :

• les contrats conclus, renouvelés ou prenant effet avant le 1er juin 2026 peuvent encore ne pas mentionner ces nouvelles garanties sans perdre leur statut de contrat responsable, jusqu’au 31 décembre 2026 ;
• en revanche, les contrats conclus ou renouvelés après le 1er juin 2026 devront intégrer immédiatement ces garanties.

Pour les régimes collectifs obligatoires en entreprise, la règle est similaire : l’absence de ces nouvelles garanties n’est tolérée que jusqu’à la prochaine modification du régime et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026.

Rappelons que l’appellation de contrat dit « responsable » est importante car elle permet de bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux, notamment l’exonération de certaines cotisations sociales pour l’employeur et un cadre fiscal favorable pour les assurés.

En substance donc, les nouvelles prises en charge doivent être mise en place, mais les compagnies d’assurance ont jusqu’au 31 décembre 2026 pour mettre à jour les contrats existants.

Contrats santé responsables : une tolérance jusqu’en 2026 – © Copyright WebLex

Les entreprises qui financent des partenariats en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées peuvent, sous conditions, en déduire le coût de leur contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Les modalités de justification de ces dépenses viennent d’être précisées…

OETH : les modèles pour encadrer la déduction des partenariats sont parus

Les entreprises d’au moins 20 salariés qui n’atteignent pas le taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6 % doivent verser une contribution à l’AGEFIPH.

Cette contribution est d’abord calculée de manière « brute », puis peut être réduite grâce à la déduction de certaines dépenses engagées pour favoriser l’insertion, l’accessibilité ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans la limite de 10 % du montant annuel dû.

Parmi ces dépenses figurent notamment celles engagées dans le cadre de partenariats avec des associations ou organismes qui œuvrent pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion du mécénat.

Initialement prévu jusqu’au 31 décembre 2024, ce mécanisme de déductibilité a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2029.

Les dépenses correspondantes pourront donc être prises en compte jusqu’aux contributions versées en 2030, au titre de l’année 2029.

Cette prolongation s’accompagne toutefois d’une condition supplémentaire : l’employeur doit avoir conclu avec un bénéficiaire de l’obligation d’emploi un CDI, un CDD d’au moins 6 mois, un contrat d’apprentissage, un contrat de professionnalisation ou une convention de stage d’au moins 6 mois.

Pour permettre l’application de ces nouvelles règles, des modèles de documents sont désormais imposés.

Les associations ou organismes partenaires doivent transmettre aux employeurs la liste des bénéficiaires de l’OETH concernés par ces contrats ou conventions, en indiquant notamment leur identité, la nature du contrat ou de la convention et sa date de signature.

Cette liste doit être adressée au plus tard le 15 mars de l’année suivant celle au titre de laquelle l’obligation d’emploi est déclarée (par exemple, pour l’OETH 2025 déclarée en 2026, la liste doit être transmise au plus tard le 15 mars 2026).

Par ailleurs, ces organismes doivent transmettre chaque année au ministre chargé de l’emploi un bilan de l’impact des partenariats conclus avec les employeurs.

Ce document comporte un volet quantitatif (nombre d’employeurs partenaires, nombre de bénéficiaires accompagnés, etc.) et un volet qualitatif portant notamment sur les caractéristiques des personnes accompagnées et l’appréciation des entreprises. Ce bilan doit être adressé au plus tard le 30 juin de chaque année.

Ces nouveaux modèles s’appliquent aux déclarations relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés effectuées à compter de 2026.

Emploi des travailleurs handicapés : nouveaux justificatifs à fournir – © Copyright WebLex

La fin de l’exonération de taxe d’apprentissage pour les structures non lucratives est désormais actée. Mais à partir de quand devront-elles effectivement s’en acquitter ? La loi de finances pour 2026 étant restée silencieuse sur ce point, l’incertitude demeurait. Une information récente de l’Urssaf apporte toutefois un début de réponse, sans pour autant clore totalement le débat…

Taxe d’apprentissage : l’Urssaf évoque une application dès mars 2026 pour les structures non lucratives

Rappelons que la loi de finances pour 2026 a mis fin à l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient jusqu’ici les associations, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats exerçant une activité non lucrative.

Ces structures doivent donc désormais s’acquitter de cette contribution, calculée sur les rémunérations versées aux salariés, qui finance l’apprentissage et certaines formations professionnelles.

Reste toutefois à déterminer la date d’entrée en vigueur concrète de la mesure, la loi ne la précisant pas expressément.

Dans une information récente, l’Urssaf indique que cet assujettissement s’appliquerait aux rémunérations versées à compter de la période d’emploi de mars 2026, en raison de la publication tardive de la loi de finances.

En pratique, les structures concernées devraient alors :

• déclarer chaque mois la part principale de la taxe d’apprentissage, au taux de 0,59 % de la masse salariale, à partir de la DSN de mars 2026, exigible les 5 ou 15 avril 2026 ;
• déclarer le solde de la taxe, au taux de 0,09 %, sur les rémunérations versées du 1er mars au 31 décembre 2026, via la DSN d’avril 2027.

Dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, un régime spécifique s’applique : seule une taxe d’apprentissage au taux de 0,44 % serait due, déclarée mensuellement à compter de mars 2026.

À ce stade, il s’agit toutefois d’une indication de l’Urssaf. Une prise de position formelle de l’administration demeure attendue pour officialiser définitivement la date d’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation.

Taxe d’apprentissage : application envisagée dès mars 2026 pour les associations – © Copyright WebLex

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage fait peau neuve, mais dans une mouture moins favorable qu’auparavant pour l’employeur. Depuis le 8 mars 2026, son montant dépend désormais de la taille de l’entreprise et du niveau du diplôme préparé. Voilà qui mérite quelques explications…

Apprentissage : une nouvelle aide exceptionnelle à l’embauche, moins avantageuse

Rappelons que, jusqu’au 31 décembre 2025, les contrats d’apprentissage qui n’ouvraient pas droit à l’aide unique à l’embauche d’apprentis, pouvaient bénéficier d’une aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.

Dans sa dernière version, ce dispositif permettait aux employeurs de percevoir 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés et 2 000 € pour celles de 250 salariés et plus, quel que soit le niveau du diplôme préparé.

Désormais, une nouvelle version de l’aide exceptionnelle s’applique aux contrats d’apprentissage conclus à partir du 8 mars 2026, dont l’exécution débute avant le 1er janvier 2027.

Le dispositif est toutefois moins favorable qu’auparavant puisque, dans cette nouvelle mouture, le montant de l’aide varie désormais selon l’effectif de l’entreprise et le niveau du diplôme ou du titre préparé.

Comme auparavant, l’aide exceptionnelle est attribuée au titre de la 1re année d’exécution du contrat. Elle concerne les entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats visant un diplôme ou un titre professionnel de niveau Bac +2 à Bac +5 (les formations jusqu’au Bac continuant de relever de l’aide unique à l’apprentissage).

Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent également en bénéficier pour les contrats visant un diplôme jusqu’à Bac +5, à condition de respecter une condition de quota d’alternants. Le montant maximal de l’aide est fixé à :

• 4 500 € pour les entreprises de moins de 250 salariés lorsque le contrat vise un diplôme de niveau Bac +2 ;
• 2 000 € pour ces mêmes entreprises lorsque le diplôme préparé est de niveau Bac +3 à Bac +5.

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’aide peut atteindre :

• 2 000 € pour les diplômes de niveau CAP, BEP ou Bac ;
• 1 500 € pour les diplômes de niveau Bac +2 ;
• 750 € pour les diplômes de niveau Bac +3 à Bac +5.

Dans tous les cas, l’aide peut atteindre 6 000 € lorsque le contrat est conclu avec une personne bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Notez que pour les entreprises d’au moins 250 salariés, le bénéfice de l’aide reste subordonné au respect d’un quota minimal d’alternants dans l’effectif :

• soit 5 % ;
• soit 3 %, mais dans ce cas à condition que leur nombre ait progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.

Pour les contrats conclus en 2026, cette condition tenant au quota du nombre sera appréciée sur l’année 2027.

Sur le plan formel et pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage à l’OPCO dans un délai de 6 mois après sa conclusion.

Autre condition importante : le bénéfice de cette aide est également subordonné au fait que l’employeur n’a pas bénéficié d’une aide à l’embauche d’apprentis au titre d’un contrat d’apprentissage précédemment conclu entre un même employeur et un même apprenti pour la même certification professionnelle.

L’aide est ensuite versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP), à compter du début du contrat, sur la base des informations transmises via la déclaration sociale nominative (DSN).

Attention : il faut rappeler que si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à 1 an, le montant de l’aide exceptionnelle versée sera proratisé pour le 1er et le dernier mois au prorata du nombre de jours couverts par le contrat pour ces mois.

Enfin, rappelons qu’en cas de suspension du contrat d’apprentissage sans rémunération ou de rupture anticipée de ce dernier, le versement de l’aide pourra être interrompu.

Aide exceptionnelle à l’embauche d’apprenti : c’est reparti ! – © Copyright WebLex

Le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD rebond) est désormais fermé. Depuis le 1er mars 2026, aucune nouvelle mise en place n’est possible. Les dispositifs déjà instaurés peuvent toutefois continuer à produire leurs effets, dans un contexte marqué par la revalorisation récente du montant plancher de l’allocation versée aux employeurs.

Hausse confirmée du taux plancher de l’allocation et fermeture du dispositif depuis le 1er mars 2026

Rappelons que l’activité partielle longue durée rebond (ou « APLD rebond ») est une modalité spécifique d’exercice de l’activité partielle, instauré par la loi de finances pour 2025.

De fait, ses modalités d’exercice sont plus avantageuses pour les employeurs et salariés en termes d’indemnisation ou de durée par rapport à l’activité partielle « classique ».

Notez toutefois qu’en contrepartie, ses conditions de mises en œuvre sont plus strictes, s’agissant notamment des engagements que doit prendre l’employeur afin de maintenir l’emploi et la formation professionnelle des salariés.

Initialement conçu comme un dispositif provisoire, l’APLD Rebond avait vocation à s’appliquer aux accords collectifs et documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation (ou homologation) à compter du 1er mars 2025 et jusqu’au 28 février 2026.

Concrètement, depuis le 1er mars 2026, aucune nouvelle entreprise ne peut entrer dans ce dispositif. Il n’est donc plus possible de déposer de nouvel accord ou document unilatéral mettant en place l’APLD rebond.

En revanche, les entreprises déjà engagées dans le dispositif peuvent continuer à l’appliquer pendant toute la durée prévue par leur accord ou leur document, qui peut aller jusqu’à 24 mois à compter du 3e mois civil suivant la transmission de la demande de validation ou d’homologation (soit jusqu’au 30 avril 2028 au plus tard).

Ces mêmes entreprises peuvent également adapter les modalités du dispositif en cours d’application, notamment si la situation économique de l’entreprise évolue.

Par ailleurs, le montant minimum de l’allocation versée à l’employeur au titre de l’activité partielle a été revalorisé.

Depuis le 1er janvier 2026, le taux plancher est fixé à 9,52 € par heure chômée (contre 9,40 € jusqu’alors). À Mayotte, il est désormais fixé à 8,33 €. Cette allocation est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP).

APLD Rebond : fin des nouvelles entrées – © Copyright WebLex