SMV CONSEIL

Afin de favoriser la lutte contre le travail dissimulé, la loi de lutte contre la fraude sociale et fiscale instaure une nouvelle procédure de « flagrance sociale » destinée à accélérer la réaction des organismes sociaux pour recouvrer plus rapidement les sommes afférentes.

Travail dissimulé : favoriser la réaction rapide des organismes de recouvrement

En cas de travail dissimulé, un nouveau dispositif devrait prochainement permettre aux organismes de recouvrement de sécuriser plus rapidement les sommes dues, notamment lorsque le paiement paraît menacé.

Rappelons que le travail dissimulé est une infraction qui peut prendre plusieurs formes : il peut s’agir d’une activité exercée sans être déclarée, d’un salarié non déclaré, des heures réellement travaillées mais non indiquées sur le bulletin de paie, ou encore des cotisations sociales qui n’ont pas été versées.

Lorsqu’un contrôle révèle une telle situation, l’enjeu est double : constater la fraude, bien sûr, mais aussi récupérer les sommes dues. En effet, le travail dissimulé entraîne le paiement de cotisations, de majorations, de pénalités et, le cas échéant, la remise en cause de certains avantages sociaux.

Aujourd’hui, les organismes de recouvrement peuvent déjà prendre des mesures pour éviter que ces sommes deviennent irrécupérables. Il peut s’agir, par exemple, de mesures permettant de bloquer certains biens ou avoirs.

Mais jusqu’alors et avant d’en arriver là, la personne contrôlée peut présenter des éléments pour démontrer qu’elle dispose de garanties suffisantes de paiement.

En clair, elle peut tenter de prouver que les sommes pourront être réglées sans qu’il soit nécessaire de bloquer ses biens ou ses comptes.

Le problème, c’est que ce délai peut parfois être mis à profit par le cotisant contrôlé pour faire disparaître les fonds, transférer des actifs ou organiser son insolvabilité.

Résultat : lorsque l’organisme de recouvrement veut agir, il peut être trop tard. C’est précisément pour éviter cette situation frauduleuse qu’un nouveau dispositif va être mis en place.

Désormais, lorsqu’une infraction de travail dissimulé sera constatée et que la situation fera craindre un risque pour le recouvrement, l’agent de contrôle pourra établir un procès-verbal de « flagrance sociale ».

Ce document évaluera les sommes en jeu : cotisations non payées, majorations, pénalités, mais aussi réductions ou exonérations de cotisations remises en cause.

Une fois ce document notifié, l’organisme de recouvrement pourra agir sans attendre l’autorisation préalable d’un juge. Il pourra notamment prendre des mesures rapides pour empêcher la disparition des biens ou des avoirs permettant de payer la dette sociale.

La personne contrôlée conservera toutefois des recours. Elle pourra demander la levée des mesures si elle apporte des garanties suffisantes de paiement. Elle pourra également saisir le juge, qui devra statuer dans un délai de 15 jours à compter de la saisine.

Dans ce cas, le juge pourra ordonner la mainlevée de la mesure conservatoire, notamment si les conditions exigées pour la mise en œuvre de la procédure de flagrance ne sont pas réunies. Attention toutefois : cette contestation ne suspendra pas automatiquement les mesures prises.

Ce nouveau dispositif devrait entrer en vigueur prochainement, et au plus tard le 1er janvier 2027. Ses modalités d’application doivent encore être précisées.

Affaire à suivre…

Travail dissimulé : bientôt une procédure de flagrance sociale – © Copyright WebLex

Depuis le 27 juin 2026, la loi facilite la circulation de certaines informations en cas de fraude aux indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) ou de suspension des indemnités journalières. En cas de fraude avérée, l’employeur pourra être informé par l’administration et ne sera pas tenu d’assurer le maintien légal de salaire. Il devra aussi relayer certaines informations à l’organisme complémentaire concerné, afin d’éviter la poursuite de versements injustifiés. Voilà qui mérite quelques précisions…

Fraude aux IJSS : une information renforcée de l’employeur et de la caisse d’assurance maladie

Rappelons que lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour une maladie de droit commun comme à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, il peut percevoir des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS).

L’employeur peut également être tenu de compléter cette indemnisation par un maintien de salaire. Des prestations complémentaires peuvent aussi être versées par un organisme de prévoyance.

Mais que se passe-t-il lorsque le versement des IJSS repose sur une fraude avérée ?

La loi prévoit désormais plusieurs mécanismes destinés à mieux informer l’employeur et à éviter la poursuite de versements indus.

• Fraude avérée aux IJSS : information de l’employeur par la caisse

Depuis le 27 juin 2026, lorsqu’une fraude est avérée pour obtenir le versement d’indemnités journalières maladie ou en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la caisse primaire d’assurance maladie peut transmettre certaines informations à l’employeur (par un moyen permettant de s’assurer que l’employeur a bien reçu les éléments).

Seuls les renseignements et documents strictement nécessaires pour établir la fraude peuvent être communiqués à l’employeur, et non l’intégralité du dossier du salarié.

Une fois informé, l’employeur devra, à son tour, transmettre ces informations à l’organisme assureur auquel le salarié est affilié dans le cadre des garanties collectives de protection sociale complémentaire, par exemple un organisme de prévoyance.

L’objectif est simple : éviter qu’une fraude aux IJSS entraîne aussi le versement injustifié d’un complément de salaire ou de prestations complémentaires.

• Fraude avérée : pas de maintien légal de salaire

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, l’employeur peut, en principe, être tenu de lui maintenir une partie de son salaire. C’est notamment le cas lorsque le salarié remplit les conditions prévues par la loi, dont une condition d’ancienneté.

Mais ce maintien de salaire n’a plus vocation à s’appliquer lorsque la fraude aux IJSS est avérée et que l’employeur en a été informé par la caisse primaire d’assurance maladie.

Autrement dit, si un salarié a fraudé pour obtenir des indemnités journalières, l’employeur ne sera pas tenu de compléter ces indemnités par le maintien légal de salaire.

Notez que cette nouvelle mesure, en vigueur depuis le 27 juin 2026, concerne aussi bien les arrêts maladie que les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

• IJSS suspendues : information de l’organisme complémentaire

La loi vise également une autre situation, à savoir celle aux termes de laquelle les IJSS maladie sont suspendues parce que l’arrêt de travail n’est plus médicalement justifié.

Dans ce cas, si l’employeur est informé de cette suspension par la caisse primaire d’assurance maladie, il devra en avertir, le cas échéant, l’organisme complémentaire qui verse des prestations au salarié.

Là encore, l’idée est d’éviter qu’un organisme de prévoyance continue à indemniser le salarié alors même que la Sécurité sociale a suspendu le versement des IJSS.

Pour entrer pleinement en vigueur, notez qu’un décret est attendu pour préciser les conditions concrètes de transmission des informations par l’employeur.

• Changement d’adresse pendant un arrêt : un contrôle possible

Enfin, la loi prévoit une obligation spécifique pour les assurés indemnisés, toujours applicable depuis le 27 juin 2026.

Lorsqu’un salarié qui perçoit des IJSS ne réside pas à l’adresse indiquée sur son arrêt de travail, il doit informer sans délai la caisse primaire d’assurance maladie de l’adresse à laquelle un contrôle peut être réalisé.

Cette précision vise à faciliter les contrôles de l’assurance maladie et à éviter qu’un changement d’adresse empêche toute vérification.

Fraudes aux IJSS : durcissement des règles – © Copyright WebLex

La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, entrée en vigueur le 27 juin 2026, contient une mesure importante en matière de santé et sécurité au travail : l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) peut désormais être sanctionnée par une amende administrative.

DUERP : une nouvelle amende administrative en cas de défaillance

Pour rappel, toute entreprise doit établir un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), dès l’embauche du 1er salarié.

Ce document recense les risques auxquels les travailleurs peuvent être exposés dans l’entreprise. Il constitue donc un outil central de prévention puisqu’il permet à l’employeur d’identifier les risques professionnels et de définir les actions à mettre en place pour protéger la santé et la sécurité des salariés.

Le DUERP n’est pas un document figé : il doit être mis à jour régulièrement.

Ainsi, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, cette mise à jour doit intervenir au moins une fois par an. Dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, une mise à jour est également nécessaire notamment en cas d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou lorsqu’une nouvelle information intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Jusqu’à présent, le défaut de transcription ou de mise à jour de l’évaluation des risques dans le DUERP était déjà sanctionné pénalement par une contravention de 5e classe, soit :

• jusqu’à 1 500 € pour une personne physique, (pouvant être porté à 3 000 € en cas de récidive) ;
• jusqu’à 7 500 € pour une personne morale, (pouvant être porté à 15 000 € en cas de récidive).

Depuis le 27 juin 2026, une nouvelle sanction est prévue, sur le plan administratif cette fois-ci.

L’absence de DUERP peut désormais faire l’objet d’un avertissement ou d’une amende administrative prononcée par l’autorité administrative, sur rapport d’un agent de contrôle de l’inspection du travail.

Cette sanction administrative ne peut toutefois être prononcée qu’en l’absence de poursuites pénales. En d’autres termes, l’employeur ne pourra pas être puni à la fois sur le terrain pénal et le terrain administratif.

Le montant maximal de l’amende administrative est fixé à 4 000 € et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de salariés concernés par le manquement.

Ce plafond peut être majoré :

• de 50 %, soit jusqu’à 6 000 €, lorsqu’un manquement de même nature a déjà donné lieu à un avertissement dans l’année précédente ;
• du double, soit jusqu’à 8 000 €, lorsqu’un manquement de même nature a déjà donné lieu à une amende dans les 2 années précédentes.

Point important : cette nouvelle sanction administrative vise l’absence de DUERP. Elle ne vise pas, en tant que telle, l’absence de mise à jour du document.

Ainsi, depuis le 27 juin 2026, l’absence de DUERP peut entraîner, à côté du risque pénal déjà existant, un avertissement ou une amende administrative, à conditions que ces 2 sanctions ne soient pas cumulées.

Les employeurs ont donc tout intérêt à vérifier qu’ils disposent bien d’un DUERP, même dans les petites structures, et que celui-ci reflète effectivement les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés.

Document unique d’évaluation des risques professionnels : sanction renforcée – © Copyright WebLex

Dans le but d’encourager l’engagement politique local, la loi a créé un nouveau statut qui renforce les droits des salariés candidats ou titulaires d’un mandat local. Une évolution qui appelle, côté entreprise, plusieurs ajustements, notamment en matière de ressources humaines. Lesquels ?

Élus locaux salariés : de nouvelles contraintes RH à anticiper

Pour renforcer l’attractivité des mandats locaux, la loi a créé un statut de l’élu local, destiné à regrouper et renforcer les règles applicables à certains élus, notamment :

• les maires et adjoints ;
• les conseillers municipaux ;
• les conseillers départementaux et régionaux ;
• les présidents, vice-présidents et membres des organes délibérants des établissements publics de coopération intercommunale.

Pour les entreprises, l’enjeu est concret : certaines absences liées à l’engagement électoral ou à l’exercice d’un mandat local devront être mieux anticipées dans l’organisation du travail.

Parmi les mesures à retenir, le congé électif est porté à 20 jours ouvrables pour les salariés candidats à certaines élections, notamment municipales, départementales ou régionales.

Les autorisations d’absence sont également étendues afin de permettre aux élus salariés de participer à davantage de réunions ou missions liées à leur mandat. L’employeur devra donc intégrer ces absences dans la planification de l’activité, en particulier dans les petites structures ou les équipes déjà sous tension.

Autre évolution notable : le congé de formation des élus locaux est porté à 24 jours par mandat. Là encore, cette mesure peut avoir un impact direct sur l’organisation interne, notamment lorsque le salarié élu occupe un poste difficilement remplaçable.

La réforme crée également un label « Employeur partenaire de la démocratie locale ». Il vise à valoriser les entreprises qui facilitent l’exercice d’un mandat local par leurs salariés. Pour les employeurs concernés, ce label pourra constituer un outil de communication RH et de valorisation de leur politique sociale.

Enfin, la loi entend faciliter le retour à la vie professionnelle des élus à l’issue de leur mandat. Elle prévoit notamment la prise en compte des compétences acquises pendant l’exercice du mandat et un accompagnement renforcé vers l’emploi. Côté entreprise, cela suppose d’identifier ces compétences et, le cas échéant, de les valoriser dans le parcours professionnel du salarié.

Mise en application de ce statut dans les territoires d’Outre-mer

Ces nouvelles règles sur le statut de l’élu local ne concernent pas seulement la métropole. Elles s’appliquent aussi, avec certaines adaptations, à plusieurs territoires d’outre-mer : Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, la Polynésie française, Wallis-et-Futuna et la Nouvelle-Calédonie.

Mais attention, elles ne s’appliquent pas toutes à la même date selon les territoires :

• pour Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les règles s’appliquent depuis le 12 juin 2026 ;
• pour la Polynésie française, Wallis-et-Futuna et la Nouvelle-Calédonie, elles s’appliquent depuis le 21 juin 2026.

Enfin, certaines mesures sont reportées et ne s’appliqueront qu’à partir du 1er janvier 2027.

Sont notamment concernées par cette entrée en vigueur différée, selon les territoires, des dispositions relatives à l’aménagement du poste de travail des élus locaux en situation de handicap, à la prise en charge de certains frais liés à l’exercice du mandat, à la modulation de certaines indemnités en fonction de la participation effective aux réunions, ainsi qu’à certaines règles liées à l’allocation de fin de mandat.

Statut de l’élu local : ce que les entreprises doivent retenir – © Copyright WebLex