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À compter du 1er juillet 2026, certains parents pourront bénéficier d’un nouveau congé supplémentaire de naissance. Mais pour permettre son indemnisation, l’employeur doit respecter un formalisme précis, notamment via la DSN. Quelles sont les démarches à accomplir en paie ?

Congé supplémentaire de naissance : quelles formalités accomplir en paie ?

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a initié un nouveau congé familiale intitulé « congé supplémentaire de naissance » permettant à certains parents de bénéficier d’un congé supplémentaire de 1 ou 2 mois, en plus des congés familiaux initiaux.

Rappelons que seuls les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou dont l’arrivée était censée intervenir après cette date) sont éligibles à ce congé supplémentaire de naissance.

Il donnera lieu, toutes conditions par ailleurs remplies, à une indemnisation du salarié éligible qui varie entre 70 % des indemnités journalières de maternité de référence, au cours du 1er mois, et 60 % de ces mêmes indemnités journalières, au cours du 2nd mois, le cas échéant.

Ce nouveau congé, dont les modalités de mobilisation viennent d’être précisées, pourra être mobilisé à compter du 1er juillet 2026, sous réserve d’une information préalable de l’employeur devant avoir lieu, selon les cas, 1 mois à 15 jours avant la date de départ souhaité.

Mais, au-delà de ces conditions de mobilisation, les employeurs devront surtout anticiper les démarches déclaratives nécessaires au versement des indemnités journalières. Concrètement, l’employeur devra accomplir 2 démarches distinctes et complémentaires.

D’abord, il devra déclarer le congé en DSN : les modalités déclaratives seront identiques à celles applicables aux autres arrêts de travail, avec une particularité toutefois, puisque le motif d’arrêt devra être renseigné avec le code « 20 – Congé supplémentaire de naissance ».

Ce signalement devra être effectué dans les 5 jours suivant le début du congé, sauf en cas de subrogation.

À défaut, aucune transmission automatique des données à la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM) ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) ne pourra être déclenchée pour permettre le versement des indemnités journalières.

Ensuite, l’employeur devra également transmettre un formulaire de demande de congé supplémentaire de naissance. Ce formulaire ne remplace pas la déclaration en DSN, sauf règle particulière applicable à la CNAM pendant la période transitoire prévue entre juillet et septembre 2026.

En cas de fractionnement du congé en 2 périodes d’un mois, l’employeur devra réaliser un signalement par fraction, dans la limite de 2 signalements par bénéficiaire.

Une attention particulière devra être portée au dernier jour travaillé. Lorsque le congé supplémentaire est pris à la suite d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, il correspond au dernier jour travaillé précédant ce premier congé, ou l’éventuel congé maladie l’ayant précédé. Dans les autres situations, il correspond à la veille de chaque fraction du congé.

Précision utile : un congé conventionnel est considéré comme un jour de congé payé, donc comme un jour « travaillé ».

Notez que, pour les salariés relevant du régime agricole, les employeurs devront transmettre, en complément du signalement DSN, la demande de l’assuré mentionnant notamment les dates du congé, ainsi que les informations relatives à l’employeur et au salarié.

Le téléservice employeur sera disponible sur le site de la MSA via demarche.numerique.gouv.fr à compter du 1er juin 2026.

Quant aux salariés relevant du régime général, une phase transitoire est prévue entre le 1er juillet et septembre 2026.

Durant cette période, la CNAM prévoit une déclaration par fichier Excel, permettant de préciser les périodes de congé et le dernier jour travaillé. Ce fichier devra être déposé en format PDF dans le compte employeur accessible depuis Net-entreprises.

À partir de fin septembre 2026, la CNAM devrait pouvoir exploiter les signalements DSN. Le formulaire devra alors être complété en même temps que le signalement, puis déposé directement sur le compte entreprise.

Enfin, les indemnités journalières versées au titre du congé supplémentaire de naissance suivront les mêmes modalités fiscales que les indemnités journalières de base, notamment pour le prélèvement à la source en cas de subrogation.

En paie, ce nouveau congé s’accompagne donc d’un formalisme précis pour l’employeur : signalement DSN, formulaire dédié, vigilance sur le dernier jour travaillé et adaptation temporaire des démarches auprès de la CNAM pendant la phase de transition.

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Un nouveau congé familial arrive dans l’entreprise : le congé supplémentaire de naissance. Mis en place par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce droit soulève déjà des enjeux très concrets pour les employeurs comme pour les salariés : quelles sont les modalités à connaître pour l’anticiper et le mettre en œuvre ?

Le congé supplémentaire de naissance : délai de prévenance, durée, niveau d’indemnisation et délai dérogatoire de mobilisation

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a mis en place un congé supplémentaire de naissance, d’une durée de 1 ou 2 mois, au choix du salarié, fractionnable ou non en 2 périodes de 1 mois le cas échéant.

En tout état de cas, ce congé de naissance ne peut pas être aménagé sous forme de temps partiel et doit être pris sous forme de congé « total ».

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié sera suspendu. Le salarié ne peut donc exercer aucune autre activité professionnelle pendant cette période.

Ce congé pourra être mobilisé à compter du 1er juillet 2026, pour les parents d’enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 (ou censés naître à compter de cette date).

Pour le mobiliser, rappelons également que le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (dénommé ci-après « congé initial ») et surtout, d’avoir épuisé ce droit.

Cette condition préalable d’épuisement des droits ne s’applique toutefois pas au salarié qui n’aura pas pu bénéficier de l’ensemble des indemnités prévues pendant ce congé.

Tour d’horizon des mesures à connaître pour organiser sa mise en place dans l’entreprise.

Délai de prévenance : information préalable nécessaire de l’employeur

Le salarié qui souhaite mobiliser le congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur au moins 1 mois avant le début de ce congé, par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Cette information doit préciser :

• la durée du congé souhaitée (1 ou 2 mois) ;
• le souhait de fractionner ou non le congé (en 2 périodes de 1 mois chacune) ;
• la date de prise de congé ou des congés, dans l’hypothèse d’un fractionnement.

Notez que le délai de prévenance de 1 mois peut être raccourci à 15 jours en cas de prise du congé supplémentaire de naissance immédiatement après le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ou au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant ou de son arrivée dans le foyer.

Enfin, si le salarié change d’employeur et qu’il n’a pas épuisé ses droits au congé supplémentaire de naissance, il doit informer son nouvel employeur dans un délai de 1 mois de la date de prise des congés restants.

La durée et le délai du congé supplémentaire de naissance

Par principe, le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer.

En cas de fractionnement, c’est la seconde période de congé d’1 mois qui devra débuter, au plus tard, dans ce délai de 9 mois. 

Lorsque la durée du congé initial est majorée, par exemple en cas de naissances multiples, d’état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, ou encore d’hospitalisation de l’enfant à la naissance, le délai de prise du congé supplémentaire est augmenté d’autant.

Dés lors :

• si le congé supplémentaire est pris en 1 fois, pour une durée de 1 ou 2 mois consécutifs, il doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer ;
• si le congé est fractionné en 2 périodes d’1 mois, la seconde période doit commencer au plus tard le dernier jour de ce 9e mois.

Dernière précision importante : un délai dérogatoire s’applique aux parents des enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ainsi qu’aux parents d’enfants nés avant le 1er janvier 2026, mais dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

Dans cette hypothèse et à titre exceptionnel, le délai de 9 mois ne court pas à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, mais à compter du 1er juillet 2026.

En pratique, le congé supplémentaire de naissance devra donc dans cette hypothèse débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Ici encore, si la durée du congé initial est augmentée, ce délai de prise du congé supplémentaire est prolongé d’autant.

Quelle indemnisation pour le congé supplémentaire de naissance ?

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le salarié ne perçoit pas automatiquement son salaire habituel. Il peut, sous conditions, bénéficier d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Pour y avoir droit, le salarié doit remplir les conditions normalement exigées pour bénéficier des indemnités journalières de maternité. Ces conditions seront appréciées à la date de début du congé supplémentaire de naissance.

Il devra également justifier, à cette même date, de 6 mois d’affiliation au régime général.

Une fois ces conditions remplies, le montant de l’indemnité journalière sera calculé à partir de l’indemnité journalière de maternité à laquelle le salarié pourrait prétendre. Mais attention, cette base de calcul sera ensuite réduite.

Le salarié percevra ainsi :

• 70 % de l’indemnité journalière de maternité de référence pendant le 1er mois du congé ;
• 60 % de cette indemnité pendant le 2nd mois du congé, le cas échéant.

Autrement dit, le niveau d’indemnisation ne sera pas identique selon que le salarié prend 1 ou 2 mois de congé : le second mois sera donc moins indemnisé que le premier.

Il est précisé qu’aucun délai de carence ne s’appliquera. L’indemnisation pourra donc débuter dès le 1er jour du congé, sous réserve bien sûr que les conditions d’ouverture des droits soient remplies.

Notez enfin, qu’aucun maintien de salaire obligatoire n’est prévu à la charge de l’employeur. En pratique, l’entreprise n’aura donc pas à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sauf si une convention collective, un accord collectif, un usage ou un engagement plus favorable le prévoit.

Une reprise anticipée possible dans certaines situations

Il est prévu que le salarié qui bénéficie du congé supplémentaire de naissance puisse bénéficier d’une reprise anticipée du travail, avant l’échéance du congé supplémentaire de naissance, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer

Si le salarié se trouve dans l’une ou l’autre de ces situations, il doit prévenir son employeur dans un délai maximal de 8 jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre, avec des documents justificatifs permettant d’attester de la situation invoquée.

Lors de son retour dans l’entreprise, le salarié qui a bénéficié du congé supplémentaire de naissance doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie également de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé.

Il doit également bénéficier d’un entretien de parcours professionnel, notamment lorsqu’il n’a pas été réalisé lors de son retour du congé familial initial.

Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf à démontrer l’existence d’une faute grave ou de son impossibilité à maintenir le contrat de travail, pour une cause étrangère à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

En revanche, en présence d’un CDD, le congé supplémentaire de naissance ne fait pas obstacle à l’échéance normale du contrat de travail.

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Un nouveau congé familial arrive dans l’entreprise : le congé supplémentaire de naissance. Mis en place par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce droit soulève déjà des enjeux très concrets pour les employeurs comme pour les salariés : quelles sont les modalités à connaître pour l’anticiper et le mettre en œuvre ?

Le congé supplémentaire de naissance : délai de prévenance, durée, niveau d’indemnisation et délai dérogatoire de mobilisation

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a mis en place un congé supplémentaire de naissance, d’une durée de 1 ou 2 mois, au choix du salarié, fractionnable ou non en 2 périodes de 1 mois le cas échéant.

En tout état de cas, ce congé de naissance ne peut pas être aménagé sous forme de temps partiel et doit être pris sous forme de congé « total ».

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié sera suspendu. Le salarié ne peut donc exercer aucune autre activité professionnelle pendant cette période.

Ce congé pourra être mobilisé à compter du 1er juillet 2026, pour les parents d’enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 (ou censés naître à compter de cette date).

Pour le mobiliser, rappelons également que le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (dénommé ci-après « congé initial ») et surtout, d’avoir épuisé ce droit.

Cette condition préalable d’épuisement des droits ne s’applique toutefois pas au salarié qui n’aura pas pu bénéficier de l’ensemble des indemnités prévues pendant ce congé.

Tour d’horizon des mesures à connaître pour organiser sa mise en place dans l’entreprise.

Délai de prévenance : information préalable nécessaire de l’employeur

Le salarié qui souhaite mobiliser le congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur au moins 1 mois avant le début de ce congé, par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Cette information doit préciser :

• la durée du congé souhaitée (1 ou 2 mois) ;
• le souhait de fractionner ou non le congé (en 2 périodes de 1 mois chacune) ;
• la date de prise de congé ou des congés, dans l’hypothèse d’un fractionnement.

Notez que le délai de prévenance de 1 mois peut être raccourci à 15 jours en cas de prise du congé supplémentaire de naissance immédiatement après le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ou au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant ou de son arrivée dans le foyer.

Enfin, si le salarié change d’employeur et qu’il n’a pas épuisé ses droits au congé supplémentaire de naissance, il doit informer son nouvel employeur dans un délai de 1 mois de la date de prise des congés restants.

La durée et le délai du congé supplémentaire de naissance

Par principe, le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer.

En cas de fractionnement, c’est la seconde période de congé d’1 mois qui devra débuter, au plus tard, dans ce délai de 9 mois. 

Lorsque la durée du congé initial est majorée, par exemple en cas de naissances multiples, d’état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, ou encore d’hospitalisation de l’enfant à la naissance, le délai de prise du congé supplémentaire est augmenté d’autant.

Dés lors :

• si le congé supplémentaire est pris en 1 fois, pour une durée de 1 ou 2 mois consécutifs, il doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer ;
• si le congé est fractionné en 2 périodes d’1 mois, la seconde période doit commencer au plus tard le dernier jour de ce 9e mois.

Dernière précision importante : un délai dérogatoire s’applique aux parents des enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ainsi qu’aux parents d’enfants nés avant le 1er janvier 2026, mais dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

Dans cette hypothèse et à titre exceptionnel, le délai de 9 mois ne court pas à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, mais à compter du 1er juillet 2026.

En pratique, le congé supplémentaire de naissance devra donc dans cette hypothèse débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Ici encore, si la durée du congé initial est augmentée, ce délai de prise du congé supplémentaire est prolongé d’autant.

Quelle indemnisation pour le congé supplémentaire de naissance ?

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le salarié ne perçoit pas automatiquement son salaire habituel. Il peut, sous conditions, bénéficier d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Pour y avoir droit, le salarié doit remplir les conditions normalement exigées pour bénéficier des indemnités journalières de maternité. Ces conditions seront appréciées à la date de début du congé supplémentaire de naissance.

Il devra également justifier, à la date du début du congé supplémentaire de naissance, de 6 mois d’affiliation à la Sécurité sociale.

Une fois les conditions d’ouverture de droit remplies, le montant de l’indemnité journalière sera calculé, lorsque le salaire est versé mensuellement, à partir des 3 dernières paies des mois civils précédant la date d’interruption de travail. 

Le salaire de référence est retenu dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € en 2026 hors Mayotte, et à 3 022 € à Mayotte.

Le salarié percevra ainsi :

• 70 % du salaire net antérieur le 1er mois ;
• 60 % du salaire net antérieur le 2e mois.

Le niveau d’indemnisation ne sera donc pas identique selon que le salarié prenne 1 ou 2 mois de congé : le second mois sera moins indemnisé que le premier.

Il est précisé qu’aucun délai de carence ne s’appliquera. L’indemnisation pourra donc débuter dès le 1er jour du congé, sous réserve bien sûr que les conditions d’ouverture des droits soient remplies.

Notez enfin, qu’aucun maintien de salaire obligatoire n’est prévu à la charge de l’employeur. En pratique, l’entreprise n’aura donc pas à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sauf si une convention collective, un accord collectif, un usage ou un engagement plus favorable le prévoit.

Une reprise anticipée possible dans certaines situations

Il est prévu que le salarié qui bénéficie du congé supplémentaire de naissance puisse bénéficier d’une reprise anticipée du travail, avant l’échéance du congé supplémentaire de naissance, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer

Si le salarié se trouve dans l’une ou l’autre de ces situations, il doit prévenir son employeur dans un délai maximal de 8 jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre, avec des documents justificatifs permettant d’attester de la situation invoquée.

Lors de son retour dans l’entreprise, le salarié qui a bénéficié du congé supplémentaire de naissance doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie également de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé.

Il doit également bénéficier d’un entretien de parcours professionnel, notamment lorsqu’il n’a pas été réalisé lors de son retour du congé familial initial.

Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf à démontrer l’existence d’une faute grave ou de son impossibilité à maintenir le contrat de travail, pour une cause étrangère à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

En revanche, en présence d’un CDD, le congé supplémentaire de naissance ne fait pas obstacle à l’échéance normale du contrat de travail.

Congé supplémentaire de naissance: les modalités sont fixées pour les salariés ! – © Copyright WebLex

À partir du 28 mai 2026, les employeurs situés en zone de revitalisation rurale ou en zone France ruralités revitalisation n’ont plus à transmettre l’ancienne déclaration à la DREETS pour bénéficier de l’exonération liée à l’embauche du 1er au 50e salarié. Mais attention : cette obligation déclarative disparaît, au profit de nouvelles, non encore fixées à ce jour…

Exonération en zone rurale : les modalités déclaratives bientôt redéfinies

Rappelons que certains employeurs installés dans des zones rurales peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales lorsqu’ils embauchent un salarié.

Sont notamment concernés les employeurs situés en zone de revitalisation rurale (ZRR) ou, depuis le 1er juillet 2024, en zone France ruralités revitalisation (ZFRR).

Ces zones regroupent des territoires ruraux qui bénéficient de dispositifs spécifiques pour soutenir l’emploi et l’activité économique.

L’exonération vise les embauches qui n’ont pas pour effet de faire dépasser à l’entreprise le seuil de 50 salariés.

Elle peut également bénéficier, toutes conditions remplies, à certains organismes d’intérêt général ayant leur siège social dans ces zones.

Jusqu’à présent, pour profiter de cette exonération, l’employeur devait envoyer une déclaration à la DREETS, c’est-à-dire l’administration régionale chargée notamment du travail et de l’emploi. Cette déclaration devait être réalisée au moyen d’un formulaire Cerfa, dans les 30 jours suivant la date d’effet du contrat de travail concerné.

La loi supprime cette formalité, à compter du 28 mai 2026.

Attention toutefois : cela ne signifie pas que les employeurs n’auront plus aucune démarche à accomplir.

En effet, il est d’ores et déjà prévu de nouvelles formalités déclaratives à définir qui seront fixées pour bénéficier de l’exonération, différentes de celle prévue jusqu’alors.

En pratique, les employeurs concernés devront donc rester attentifs afin de connaître précisément les nouvelles modalités à suivre…

Exonération en zone rurale : une simplification des démarches – © Copyright WebLex

Bonne nouvelle pour les groupements d’employeurs et les entreprises de portage salarial : la loi simplifie certaines démarches administratives. L’objectif : alléger les formalités, sans supprimer les obligations essentielles, notamment en matière de convention collective et de protection des salariés…

Formalités simplifiées, protection renforcée : ce qui change pour les groupements d’employeurs et le portage salarial

Rappelons qu’un groupement d’employeurs est une structure créée par plusieurs entreprises ou associations pour embaucher des salariés et les mettre à disposition de ses membres.

Concrètement, l’objectif de ces groupements est souvent de « partager » un salarié dont chaque membre n’a pas besoin à temps plein. Jusqu’à présent, lorsqu’un groupement d’employeurs était créé, il devait se signaler auprès de l’inspection du travail. 

Cette obligation disparaît, à compter du 28 mai 2026.

De la même manière, lorsqu’un groupement était constitué par des membres ne relevant pas de la même convention collective, une déclaration préalable devait être faite auprès de la DREETS.

Cette formalité est également supprimée, à compter de cette même date.

Notez toutefois que, même si cette déclaration disparaît, le groupement devra toujours déterminer quelle convention collective lui est applicable, dans l’hypothèse où tous ses membres ne relèvent pas de la même convention collective.

La même logique s’applique aux entreprises de portage salarial, lequel permet à un professionnel autonome de réaliser des missions pour des clients tout en ayant le statut de salarié d’une entreprise de portage. Dès le 28 mai 2026, cette entreprise n’aura plus à effectuer de déclaration préalable auprès de l’inspection du travail

Enfin, la loi met en place une protection nouvelle pour les groupements d’employeurs, toujours à partir du 28 mai 2026 : si l’un de leurs membres rencontre de graves difficultés économiques et fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, un mécanisme de garantie permettra de couvrir les salaires et les charges sociales dus.

Concrètement, l’objectif est d’éviter que les salariés du groupement soient pénalisés par les difficultés financières d’un des membres.

Groupements d’employeurs et portage salarial : des démarches simplifiées – © Copyright WebLex

Parce que pallier la désinsertion professionnelle suppose parfois de coordonner les moyens, les services de prévention et de santé au travail (SPST) voient leurs modalités d’organisation assouplies…

Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle : les SPST plus libres de s’organiser

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) doivent comporter une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Pour rappel, cette cellule a vocation à accompagner les salariés exposés à un risque de désinsertion professionnelle, notamment lorsque leur état de santé menace leur maintien dans l’emploi.

Jusqu’à présent, les SPST d’une même région pouvaient se doter d’une cellule commune, mais cette mutualisation des moyens (et donc des coûts) supposait l’obtention préalable d’une autorisation administrative auprès de la DREETS.

Cette condition préalable d’autorisation est désormais supprimée, à compter du 28 mai 2026. Concrètement, désormais, les SPST d’une même région peuvent librement mutualiser les ressources affectées à cette cellule, sans autorisation administrative préalable.

Il s’agit d’une évolution destinée à simplifier l’organisation des SPST et à favoriser une mobilisation plus souple et coordonnée des moyens consacrés à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Service de santé au travail : une mutualisation des coûts favorisée – © Copyright WebLex

La loi de simplification de la vie économique supprime le mécanisme d’agrément de plein droit dont bénéficiaient certaines structures au titre de l’agrément ESUS. À compter du 1er janvier 2027, il sera remplacé par une procédure simplifiée, dont les contours doivent encore être précisés…

ESUS : vers une procédure d’agrément simplifiée pour certaines structures

Pour mémoire, rappelons que l’agrément « Entreprise solidaire d’utilité sociale », ou « ESUS », est un agrément permettant aux entreprises qui l’obtiennent de bénéficier de soutiens publics et privés, ainsi que de plusieurs avantages tels que l’éligibilité aux financements des fonds solidaires ou encore un accès privilégié à la commande publique.

Pour l’obtenir, l’entreprise doit notamment poursuivre une utilité sociale, respecter certaines règles de gestion et encadrer sa politique de rémunération.

Jusqu’à présent, certaines structures bénéficiaient d’un agrément de plein droit, sous réserve de remplir certaines conditions.

Étaient notamment concernées les entreprises d’insertion, les services de l’aide sociale à l’enfance ou encore les entreprises adaptées.

La loi de simplification de la vie économique modifie ce dispositif.

Elle supprime la liste des structures bénéficiant d’un agrément de plein droit et prévoit, à la place, la mise en place d’une procédure d’agrément simplifiée.

Concrètement, certaines entreprises de l’économie sociale et solidaire seront présumées remplir une partie des conditions requises pour obtenir l’agrément ESUS, dès lors qu’elles exercent des activités poursuivant une utilité sociale et qu’elles appartiennent à l’une des catégories qui seront fixées par un texte non encore paru au jour où nous écrivons cet article.

L’objectif est de substituer à l’ancien mécanisme d’agrément automatique un dispositif plus souple, recentré sur l’utilité sociale de l’activité exercée.

Contrairement à d’autres dispositions de la loi, dont l’entrée en vigueur intervient dès le 28 mai 2026, cette mesure fait l’objet d’une entrée en vigueur différée. Elle entrera en vigueur le 1er janvier 2027.

En pratique, son application effective supposera toutefois la publication du texte réglementaire, chargé de fixer les catégories d’entreprises de l’économie sociale et solidaire pouvant bénéficier de cette procédure d’agrément simplifiée.

Entreprise solidaire d’utilité sociale : du nouveau pour l’agrément ! – © Copyright WebLex

La simplification administrative, actée par la loi de simplification de la vie économique, poursuit son œuvre jusque dans les mécanismes de règlement amiable des conflits collectifs de travail. Pour quelle conséquence ?

Suppression de la commission nationale mais maintien des commissions régionales

Jusqu’alors, la commission nationale de conciliation, qui siégeait auprès du ministère du Travail, était compétente pour connaître des conflits collectifs de travail s’étendant à l’ensemble du territoire national ou concernant plusieurs régions.

Mais la loi de simplification de la vie économique y met fin en supprimant cette commission.

Ainsi, depuis le 28 mai 2026, cette instance nationale a donc disparu : les parties à un conflit collectif de travail ne peuvent plus s’en saisir lorsque le conflit dépasse le cadre d’une seule région ou concerne l’ensemble du territoire.

Cette suppression ne met toutefois pas fin à tout mécanisme de conciliation puisque les commissions régionales de conciliation sont, quant à elles, maintenues.

Employeurs et représentants des salariés peuvent donc toujours saisir la commission instituée dans leur région afin de tenter de résoudre à l’amiable un conflit collectif de travail.

Conflits collectifs de travail : fin de partie pour la commission nationale de conciliation – © Copyright WebLex

Récemment publiée, la loi de simplification revoit les règles d’information des salariés en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de la majorité du capital d’une société : quelles sont les nouvelles obligations à anticiper, quelles sont les entreprises désormais concernées ?

Vente d’un fonds de commerce ou de la majorité du capital : l’information des salariés est simplifiée

La loi de simplification modifie les règles d’information préalable des salariés en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de la majorité du capital d’une PME.

Pour mémoire et jusqu’à présent, le dispositif issu de la loi dite « Hamon » prévoyait 2 procédures distinctes :

• l’une pour les entreprises de moins de 50 salariés, ou celles dépourvues de CSE de pleine attribution ;
• et l’autre pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés dotés d’un CSE, procédure qui devait s’articuler avec la consultation de ce comité.

En substance, la réforme recentre l’obligation spécifique d’information des salariés sur les « petites entreprises » et allège à la fois le délai préalable et la sanction encourue.

Pour les ventes conclues après au moins 2 mois après la promulgation de la loi, soit à compter du 26 juillet 2026, il ne subsistera qu’une seule procédure d’information préalable des salariés.

Elle ne concernera plus que les entreprises de moins de 50 salariés, ainsi que les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de CSE.

L’objectif reste inchangé : permettre aux salariés, s’ils le souhaitent, de présenter une offre de rachat.

En revanche, le délai d’information est raccourci : pour les ventes conclues à partir du 26 juillet 2026, les salariés devront désormais être informés au plus tard 1 mois avant la vente, contre 2 mois auparavant.

La sanction est également allégée : désormais, en cas de manquement à cette obligation d’information, et si un salarié engage une action en responsabilité civile, l’amende éventuellement prononcée ne pourra pas dépasser 0,5 % du montant de la vente, contre 2 % jusqu’à présent.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un CSE, le projet de vente du fonds de commerce donnera lieu à consultation du comité, dans le cadre de ses attributions générales.

En revanche, il n’existera plus d’obligation spécifique d’informer les salariés pour leur permettre de présenter une offre de rachat.

Les mêmes évolutions sont prévues en cas de vente de la majorité du capital d’une société : une seule procédure d’information pour les sociétés de moins de 50 salariés ou dépourvues de CSE, un délai ramené à 1 mois avant la vente et une amende plafonnée à 0,5 % du montant de la cession.

Rachat d’entreprise et information des salariés : un dispositif recentré – © Copyright WebLex

Les entreprises qui souhaitent recruter un apprenti doivent respecter plusieurs conditions, notamment concernant le maître d’apprentissage chargé d’accompagner le jeune tout au long de sa formation. Ces règles viennent d’être simplifiées. Dans quelle mesure ?

Apprentissage : moins de contraintes administratives

Jusqu’à présent, les entreprises devaient transmettre une déclaration d’apprentissage à l’administration avant de pouvoir recruter un apprenti.

Mais, à compter du 28 mai 2026, cette formalité est désormais supprimée.

Concrètement, l’employeur n’a donc plus à effectuer cette déclaration préalable pour pouvoir conclure un contrat d’apprentissage.

Sur le plan formel, rappelons que cette déclaration était, de toute façon, intégrée au CERFA type transmis à l’autorité administrative.

Elle avait principalement pour objet de déclarer que les conditions de travail étaient conformes au bon déroulement de la formation.

Autre simplification : les conventions et accords de branche n’ont plus à définir les conditions de compétence professionnelle exigées du maître d’apprentissage, comme c’était le cas jusqu’alors.

Pour rappel, le maître d’apprentissage est la personne chargée d’accompagner l’apprenti dans l’entreprise et de contribuer à l’acquisition des compétences correspondant au diplôme ou au titre préparé.

Désormais, pour déterminer si une personne peut exercer cette mission, l’entreprise doit se référer aux conditions fixées par la réglementation, notamment en matière de diplôme et d’expérience professionnelle.

En pratique, la simplification des règles ne signifie donc pas que tout salarié peut être désigné maître d’apprentissage : l’employeur doit toujours s’assurer que la personne choisie remplit bien les conditions requises pour accompagner l’apprenti.

Apprentissage : formalités simplifiées pour les entreprises – © Copyright WebLex