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Dans le prolongement de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, les nouvelles modalités d’indemnisation de l’incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle viennent d’être précisées. Applicables à compter du 1er novembre 2026, elles permettent de faire le point sur les règles à suivre lorsqu’une victime conserve des séquelles après la consolidation de son état de santé.

Incapacité permanente AT/MP : les nouvelles modalités d’indemnisation sont fixées

Les modalités d’indemnisation de l’incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle évoluent.

À titre liminaire, rappelons que cette réforme s’inscrit dans un contexte marqué par un revirement de jurisprudence intervenu en janvier 2023 : le juge a alors considéré que la rente versée à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris lorsqu’elle est majorée en cas de faute inexcusable de l’employeur, ne réparait pas le déficit fonctionnel permanent.

Cette solution ouvrait la voie à des demandes d’indemnisation complémentaires devant le juge. Pour sécuriser le régime et éviter une multiplication des contentieux, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a consacré le caractère dual de l’indemnisation, qui couvre désormais à la fois les conséquences professionnelles de l’incapacité et le déficit fonctionnel permanent de la victime.

Jusqu’à présent, l’indemnisation de l’incapacité permanente reposait sur un taux global. Désormais, le dispositif distingue plus clairement 2 dimensions :

• une part liée aux conséquences professionnelles de l’accident ou de la maladie ;
• une part liée aux conséquences fonctionnelles subies par la victime dans sa vie personnelle.

La part professionnelle correspond à la perte de gains professionnels et à l’incidence professionnelle de l’incapacité.

Elle est appréciée à partir d’un taux d’incapacité permanente professionnelle, tenant compte notamment de la nature de l’infirmité, de l’état général, de l’âge, des facultés physiques et mentales de la victime, ainsi que de ses aptitudes et de sa qualification professionnelle.

Le seuil permettant d’ouvrir droit à une rente est confirmé : la victime a droit à une rente lorsque son taux d’incapacité permanente professionnelle atteint 10 %. En dessous de ce seuil, l’indemnisation reste versée sous forme de capital.

La part fonctionnelle, quant à elle, a pour objet de réparer le déficit fonctionnel permanent, c’est-à-dire les atteintes persistant après consolidation qui affectent la sphère personnelle de la victime.

Son calcul repose sur le nombre de points d’incapacité permanente fonctionnelle, un pourcentage fixé à 50 %, une valeur de point déterminée par référentiel en fonction du taux d’incapacité fonctionnelle et de l’âge de la victime (disponible ici), ainsi que, pour la rente, sur une valeur de conversion du capital en rente.

À titre d’illustration, la valeur du point varie selon des tranches d’âge allant de 14 à 20 ans jusqu’à 81 ans et plus, et selon des tranches de taux allant de 1 à 5 % jusqu’à 96 % et plus.

Notez que les barèmes indicatifs à utiliser pour évaluer les taux d’incapacité permanente professionnelle et fonctionnelle sont consultables ici.

Ces barèmes servent de base d’évaluation, mais conservent un caractère indicatif : le médecin chargé de l’évaluation peut s’en écarter si la situation particulière de la victime le justifie, à condition d’expliquer les raisons de cet écart.

Autre précision importante, sur le plan formel : lorsque la victime obtient une rente, la décision de la caisse devra désormais faire apparaître les 2 taux d’incapacité, à savoir le taux professionnel et le taux fonctionnel.

Cette distinction doit permettre d’identifier clairement ce qui relève de la perte professionnelle et ce qui relève du déficit fonctionnel permanent.

Par ailleurs, la possibilité de convertir une partie de la part fonctionnelle en capital est précisée.

Cette option est ouverte lorsque le taux d’incapacité permanente fonctionnelle atteint au moins 50 %. La victime doit en faire la demande auprès de la caisse dans un délai de 6 mois suivant la notification de la rente. Le capital est ensuite versé dans le mois suivant l’expiration de ce délai.

Son montant correspond à 20 % du produit obtenu en multipliant le nombre de points d’incapacité fonctionnelle par la valeur de point et par le pourcentage de 50 %, dans la limite du plafond applicable. En contrepartie, le montant de la rente est diminué du capital versé.

En cas de faute inexcusable de l’employeur, les règles de majoration à cette nouvelle indemnisation duale sont adaptées.

La victime peut demander que le montant de la majoration de la part fonctionnelle soit intégralement versé en capital. Cette demande doit être présentée à la caisse dans un délai de 6 mois suivant la notification de la rente majorée. Le capital est ensuite versé dans le mois suivant l’expiration de ce délai.

Enfin, des règles particulières sont prévues en cas de révision ultérieure du taux d’incapacité fonctionnelle. Si une partie de la part fonctionnelle a déjà été versée en capital, ce capital est pris en compte afin d’éviter une double indemnisation lors du recalcul de la rente.

Ces nouvelles règles s’appliqueront, pour l’essentiel, à compter du 1er novembre 2026.

Notez toutefois qu’une disposition bénéficie d’une entrée en vigueur différée au 1er janvier 2028 : il s’agit du passage au versement mensuel des rentes d’incapacité permanente déjà notifiées avant le 1er novembre 2026.

Incapacité permanente professionnelle : les règles changent ! – © Copyright WebLex

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 avait assoupli le calendrier de relèvement de l’âge légal de départ à la retraite. En conséquence, les règles relatives aux départ anticipé pour carrière longue viennent tout juste d’être précisée. Voilà qui mérite quelques explications…

Départ anticipé pour carrière longue : certains départs anticipés légèrement avancés

Certains travailleurs qui ont débuté leur carrière jeunes peuvent, toutes conditions remplies, partir à la retraite avant l’âge légal de départ. C’est le dispositif de retraite anticipée pour « carrière longue ».

Pour en bénéficier, il faut notamment avoir commencé à travailler avant un certain âge et justifier d’une durée minimale de trimestres cotisés.

Par principe, le départ à la retraite peut intervenir :

• à partir de 58 ans pour un début d’activité avant 16 ans ;
• à partir de 60 ans pour un début d’activité avant 18 ans ;
• à partir de 62 ans pour un début d’activité avant 20 ans ;
• à partir de 63 ans pour un début d’activité avant 21 ans.

Mais la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a suspendu une partie de la réforme des retraites de 2023.

Plus précisément, elle ralentit le relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite et de la durée d’assurance requise pour certaines générations, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Cette suspension a une incidence directe sur les carrières longues. Puisque l’âge légal de départ est aménagé, il fallait également adapter l’âge de départ anticipé pour les assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans.

C’est désormais chose faite : les modalités d’aménagement du départ anticipé viennent d’être précisées pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

En pratique, pour les assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans, l’âge de départ anticipé est adapté pour plusieurs générations, avec une précision importante pour les assurés nés en 1965 en fonction de leur mois de naissance. Ainsi :

• les assurés nés en 1964 pourront partir à partir de 60 ans et 6 mois ;
• ceux nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965 pourront partir à partir de 60 ans et 9 mois ;
• ceux nés entre le 1er et le 31 décembre 1965 pourront partir à partir de 60 ans et 8 mois dès le 1er septembre 2026.

Les assurés nés en décembre 1965, ayant commencé à travailler avant 20 ans, pourront partir à partir de 60 ans et 9 mois avant la date du 1er septembre 2026, à l’instar des assurés nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965.

En d’autres termes, pour les assurés nés en 1965 et ayant commencé à travailler avant 20 ans, le mois de naissance sera déterminant pour connaître l’âge de départ anticipé possible. Pour les générations suivantes, l’âge de départ anticipé est également modifié pour être fixé à :

• 60 ans et 9 mois pour les assurés nés en 1966 ;
• 61 ans pour ceux nés en 1967 ;
• 61 ans et 3 mois pour ceux nés en 1968 ;
• 61 ans et 6 mois pour ceux nés en 1969 ;
• 61 ans et 9 mois pour ceux nés en 1970.

Ici encore, on rappellera que ces modifications sont applicables aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Pour les assurés nés à partir de 1971, le principe reste inchangé : un départ anticipé pour carrière longue demeure possible à partir de 62 ans en cas de début d’activité avant 20 ans, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions requises.

Attention toutefois : atteindre l’âge requis ne suffit pas. L’assuré doit également justifier du nombre de trimestres cotisés exigé. Là encore, la suspension de la réforme peut avoir un effet pour certaines générations.

Ainsi, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, la durée d’assurance requise est notamment fixée à :

• 170 trimestres pour les assurés nés en 1964 et pour ceux nés entre janvier et mars 1965 ;
• 171 trimestres pour les assurés nés entre avril et décembre 1965 ;
• 172 trimestres pour les assurés nés à partir de 1966. En clair, la retraite anticipée pour carrière longue n’est pas remise en cause.

Elle est simplement adaptée au nouveau calendrier applicable après la suspension partielle de la réforme des retraites.

L’objectif est d’éviter qu’un assuré ayant commencé à travailler jeune soit pénalisé par un décalage entre l’âge légal de départ et l’âge de départ anticipé.

Pour les générations concernées, le gain reste limité à quelques mois, mais il peut permettre d’avancer effectivement la date de départ à la retraite.

Enfin, on notera également que les règles spécifiques s’appliquant au départ anticipé des assurés lourdement handicapés sont maintenues à compter du 1er septembre 2026.

La durée minimale cotisée reste calculée, pour les assurés nés avant 1973, à partir de la durée d’assurance requise pour le taux plein dans sa version antérieure à la réforme des retraites de 2023, diminuée de 60 à 100 trimestres selon l’âge de départ.

Retraite anticipée des carrières longues : adaptation des âges de départ – © Copyright WebLex

Depuis le 19 mai 2026, l’accès au compte en ligne Cesu passera par une double authentification par mail. Une évolution à connaître, qui passe par la vérification de l’adresse mail de contact associée au compte.

Compte en ligne Cesu : double authentification par mail à compter du 19 mai 2026

Le chèque emploi-service universel (Cesu) est un dispositif qui permet à un particulier employeur de déclarer simplement la rémunération des salariés employés dans le cadre d’activités de services à la personne.

Matérialisé par une plateforme numérique, il peut notamment être utilisé pour déclarer des activités de garde d’enfant, d’assistance aux personnes vulnérables ou encore des services liés aux tâches ménagères ou familiales.

Notez toutefois que les particuliers qui bénéficient d’une aide de la CAF ou de la MSA pour la garde d’enfant doivent, eux, recourir au dispositif Pajemploi.

Depuis le 19 mai 2026, la connexion au compte en ligne Cesu a évolué afin de renforcer la sécurité du service. Concrètement, la page d’identification change : lors de sa connexion, l’utilisateur est amené à saisir manuellement son identifiant et son mot de passe habituels, notamment si ceux-ci ne sont pas automatiquement préremplis par son navigateur.

Il doit également confirmer ou modifier son adresse mail de contact. Cette validation se fait au moyen d’un code de vérification à 6 chiffres, envoyé sur cette adresse mail.

Lors des connexions suivantes, après avoir saisi son identifiant et son mot de passe, l’utilisateur devra renseigner le code d’authentification reçu par mail.

Attention : une seule adresse mail de contact doit être renseignée pour recevoir ce code. Sans accès à cette adresse mail, l’accès au compte en ligne Cesu ne sera pas possible.

Un guide d’accompagnement à la connexion est mis à disposition pour détailler les étapes à suivre.

Compte Cesu : une sécurité renforcée – © Copyright WebLex

Une démission, même formulée sans réserve, peut être remise en cause si le salarié démontre qu’elle s’inscrivait dans un contexte conflictuel antérieur à la rupture. Mais une contestation adressée près de 4 mois après la démission peut-elle encore être considérée comme raisonnable ? Réponse du juge…

Démission équivoque : une contestation 4 mois plus tard est-elle possible ?

Rappelons que la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail.

À défaut, cette démission peut être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat, avec, selon les cas, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, une salariée démissionne, puis adresse, 4 mois plus tard, un courrier à son employeur pour revenir sur les circonstances de sa décision.

Dans ce courrier, la salariée explique que sa démission s’inscrivait dans un contexte de travail très conflictuel, marqué notamment par une charge de travail excessive et par l’absence de remise de ses documents de fin de contrat.

Parallèlement à cet envoi, elle saisit le juge afin d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Ce qui n’est pas du goût de l’employeur, qui s’oppose à cette demande : selon lui, la salariée avait démissionné sans réserve, ce qui traduisait une volonté claire de rompre le contrat. Il estime également que les éléments invoqués sont soit trop tardifs, soit trop anciens pour remettre en cause la démission.

Mais le juge ne partage pas cette analyse, et décide de trancher en faveur de la salariée : le courrier adressé près de 4 mois après la démission rappelait précisément le contexte dans lequel celle-ci était intervenue.

La salariée produisait également de nombreux échanges de courriels faisant état de relations tendues avec son employeur, d’une charge de travail trop importante et de conditions de travail anormales. Ces éléments permettaient donc d’établir l’existence d’un différend antérieur à la rupture.

La démission n’était donc pas claire et non équivoque : elle devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Ici, parce que les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, une démission, même formulée sans réserve, peut être remise en cause par le salarié au moyen d’un courrier ultérieur, dès lors que ce courrier permet de replacer la rupture dans son contexte et de révéler l’existence d’un différend antérieur ou contemporain avec l’employeur.

Notez toutefois qu’il faut alors que cette contestation intervienne dans un délai raisonnable. Dans cette affaire, un délai de près de 4 mois entre la démission et le courrier de contestation n’a pas fait obstacle à la requalification.

Démission équivoque : jusqu’à quand la contester ? – © Copyright WebLex

Les associations qui souhaitent recevoir des financements publics pour mettre en œuvre l’aide alimentaire doivent être habilitées. C’est dans ce cadre que la liste des structures habilitées à la percevoir vient d’être mise à jour. Quelles sont les nouvelles structures éligibles ?

Aide alimentaire : la liste des associations habilitées vient d’être mise à jour

Rappelons que l’aide alimentaire a pour objet la fourniture de denrées alimentaires aux personnes en situation de vulnérabilité économique ou sociale, assortie de la proposition d’un accompagnement.

Pour la mettre en œuvre, les associations concernées peuvent recevoir des contributions publiques destinées, notamment, à l’achat de denrées alimentaires, à la couverture de besoins d’investissement ou encore à la prise en charge de coûts de fonctionnement liés à cette activité.

Mais toutes les structures ne peuvent pas bénéficier de ces contributions : seules les personnes morales de droit privé habilitées à cet effet peuvent les recevoir.

Dans ce cadre, la liste des structures habilitées au niveau national vient d’être complétée. Sont ainsi habilitées les structures suivantes :

• la Croix-Rouge française ;
• la Fédération de l’entraide protestante ;
• la Fédération française des banques alimentaires ;
• la Fédération nationale des paniers de la mer ;
• la Fondation de l’Armée du Salut ;
• le Réseau Cocagne ;
• les Restaurants du Cœur ;
• Re-vivre dans le monde ;
• la Société Saint-Vincent-de-Paul ;
• le Secours populaire français.

Notez enfin que cette habilitation est délivrée pour une durée de 5 ans.

Aide alimentaire : quelles sont les associations habilitées ? – © Copyright WebLex

Parce que les données déclarées en DSN conditionnent directement les droits sociaux des salariés, leur fiabilité est essentielle. Lorsqu’une anomalie persiste, l’Urssaf ou la MSA peut désormais corriger elle-même les données via une DSN de substitution. Mais encore faut-il que ces corrections soient bien répercutées auprès des organismes concernés. Selon quelle procédure et pour quelles informations ?

Correction des données sociales des salariés : quelles informations transmettre ?

Les données transmises via la DSN ont des conséquences directes sur les droits sociaux des salariés, notamment en matière de retraite. Leur fiabilité est donc essentielle.

C’est pourquoi l’employeur, ou son tiers déclarant, doit rester vigilant à chaque étape :

• avant l’envoi de la DSN, en veillant au bon paramétrage du logiciel de paie et en réalisant les contrôles nécessaires ;
• après l’envoi, en analysant les retours des organismes sociaux et en corrigeant les anomalies signalées, si besoin par une DSN « annule et remplace » ou dans la DSN du mois suivant.

Dans une logique de sécurisation des données déclarées, un dispositif de correction par les organismes sociaux est désormais pleinement opérationnel depuis mars 2026.

Concrètement, lorsque des anomalies persistent malgré les signalements adressés à l’employeur, l’Urssaf ou la MSA peut, sous conditions, corriger elle-même les données déclarées : c’est la DSN de substitution.

Lorsque cette DSN de substitution a une incidence sur les droits sociaux des salariés concernés, l’Urssaf ou la MSA doit transmettre les informations utiles aux organismes chargés de la gestion des régimes obligatoires d’assurance vieillesse.

Les informations transmises peuvent notamment porter sur :

• l’identité de l’entreprise ;
• l’identité des salariés concernés ;
• les cotisations sociales ;
• la situation professionnelle du salarié, notamment son contrat de travail, sa rupture, sa rémunération ou les cotisations associées ;
• les données de gestion de la DSN.

L’Urssaf ou la MSA doit également préciser les périodes d’emploi auxquelles les corrections se rattachent à savoir la période mensuelle à laquelle la correction est attachée ou à défaut, l’année civile concernée.

Cette précision est importante : elle permet aux organismes de retraite de rattacher les corrections à la bonne période et de mettre à jour correctement les droits des salariés.

La transmission de ces informations aux organismes d’assurance vieillesse se fait via la norme NeODES, c’est-à-dire le standard technique utilisé pour les échanges liés à la DSN.

Enfin, lorsque l’employeur est informé qu’une correction peut avoir des conséquences sur les droits à prestations d’un salarié, il doit en informer ce dernier, par tout moyen, dans un délai raisonnable.

DSN de substitution : de nouvelles précisions – © Copyright WebLex

Dans le cadre de leur activité, les entreprises adaptées (EA) peuvent se voir verser plusieurs aides de l’État, pouvant prendre différentes formes, afin de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés. Quels en sont les montants pour 2026 ?

Le montant des aides versées aux EA est revalorisé depuis le 1er janvier 2026

Afin de favoriser l’insertion sur le marché du travail des travailleurs handicapés, l’État a instauré plusieurs dispositifs d’aides, pouvant être versées aux entreprises adaptées (EA). Ces aides, même annuelles, sont versées mensuellement par l’Agence de service et de paiement aux EA.

Comme chaque année, les montants sont revalorisés.

Aide au poste

L’aide au poste est versée annuellement aux entreprises adaptées pour l’embauche de certains travailleurs handicapés et vise à compenser les conséquences du handicap et des actions liées à l’emploi.

Depuis le 1er janvier 2026, le montant annuel de cette aide est fixé à :

• 18 445 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (14 304 € à Mayotte) ;
• 18 683 € pour les travailleurs âgés de 50 à 55 ans(14 494 € à Mayotte) ;
• 19 164 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus(14 865 € à Mayotte).

Ces montants sont fixés par poste de travail occupé à temps plein par un travailleur handicapé. Ils s’appliquent également aux entreprises adaptées dont les activités sont implantées en établissement pénitentiaire et peuvent être réduits à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé.

Aide à l’accompagnement d’un travailleur handicapé mis à disposition

Un travailleur handicapé, embauché par une EA, peut, avec son accord et en vue de son embauche éventuelle, être mis à la disposition d’un autre employeur, dans le cadre d’un contrat de mise à disposition.

Cette mise à disposition ouvre droit à une aide financière versée à l’EA, au titre de l’accompagnement professionnel individualisé mis en œuvre afin de favoriser le projet professionnel du travailleur handicapé.

Cette aide peut être réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé.

À compter du 1er janvier 2026, son montant annuel est fixé à 4 911 € par poste de travail occupé à temps plein (3 808 € à Mayotte).

Aide socle versée en raison des CDD tremplin

Rappelons que le CDD tremplin désigne un contrat conclu entre une entreprise adaptée volontaire et une personne en situation de handicap.

Il vise à construire un parcours individualisé durant lequel le salarié handicapé pourra acquérir une expérience professionnelle et bénéficier d’une formation et d’un accompagnement, afin de faciliter sa transition professionnelle vers les autres employeurs privés ou publics.

Ici encore, le recours au CDD tremplin ouvre droit au versement d’une aide, comprenant un montant socle et un montant modulé. Ce montant socle est déterminé annuellement en fonction des caractéristiques des salariés ayant conclu ce CDD.

Depuis le er janvier 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 12 600 € (9 775 € à Mayotte).

Aide versée aux EA de travail temporaire

L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) a pour activité exclusive la mise à disposition, à titre onéreux, de travailleurs handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire, qu’il s’agisse d’un contrat de mission ou d’un CDI intérimaire.

Ces contrats doivent permettre l’acquisition d’une expérience professionnelle, un accompagnement individuel et l’accès à des formations, notamment pré-qualifiantes et qualifiantes, favorisant la réalisation des projets professionnels.

Dans ce cadre, l’EATT reçoit une aide financière qui se décompose, ici encore, en un montant socle et un montant modulé.

Depuis le 1er janvier 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 5 355 € pour un poste de travail occupé à temps plein (4 154 € à Mayotte).

Aides aux entreprises adaptées : combien en 2026 ? – © Copyright WebLex

Les professionnels et bénévoles intervenant auprès de publics vulnérables vont progressivement devoir justifier d’une attestation d’honorabilité, destinée à vérifier l’absence de condamnation incompatible avec leur activité. Selon quelles modalités ?

Attestation d’honorabilité : un déploiement progressif selon les publics accompagnés

Rappelons que l’attestation d’honorabilité permet de vérifier qu’une personne amenée à intervenir auprès de publics vulnérables ne fait pas l’objet d’une condamnation incompatible avec son activité.

Sont notamment concernés les professionnels et bénévoles intervenant dans certains établissements ou services sociaux et médico-sociaux, auprès d’enfants, de personnes en situation de handicap, de personnes âgées, ou encore de personnes protégées.

Cette attestation d’honorabilité continue son déploiement dans les secteurs social et médico-social.

Après l’accueil du jeune enfant et la protection de l’enfance, le dispositif s’étend désormais au champ du handicap et, à terme, à celui des personnes âgées.

Depuis le 30 avril 2026, cette attestation est rendue obligatoire pour les professionnels et bénévoles intervenant dans un établissement ou un service accompagnant des enfants en situation de handicap dans les régions suivantes : Grand Est, Hauts-de-France, Île-de-France, Normandie, Occitanie, La Réunion et Mayotte.

Cette attestation permet de vérifier que la personne concernée ne fait pas l’objet d’une condamnation incompatible avec l’exercice d’une activité auprès de personnes vulnérables.

Le contrôle porte notamment sur le casier judiciaire et le fichier des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes. Rappelons que cette vérification doit intervenir avant le début de l’activité, puis doit être renouvelée à intervalles réguliers.

En principe, cette périodicité est de 3 ans, mais elle peut être portée à 5 ans pour certaines catégories, notamment les assistants maternels et familiaux, les accueillants familiaux et les délégués aux prestations familiales.

Le calendrier de déploiement prévoit ensuite une extension :

• au 3e trimestre 2026 pour les établissements et services accompagnant des enfants en situation de handicap dans les autres régions ;
• au 1er trimestre 2027 pour les établissements et services accompagnant des adultes en situation de handicap ;
• au 1er janvier 2028 pour les établissements et services accompagnant des personnes âgées.

Notez que la plateforme dédiée à l’attestation d’honorabilité est déjà utilisée depuis septembre 2024 dans certains secteurs.

En pratique, les structures concernées sont appelées à anticiper cette nouvelle obligation : identifier les professionnels et bénévoles soumis au contrôle, informer les personnes concernées, organiser la collecte des attestations et suivre les échéances applicables à leur secteur.

Contrôle des antécédents judiciaires : déploiement de l’attestation d’honorabilité – © Copyright WebLex

Pour faciliter l’accompagnement des salariés exposés à un risque de désinsertion professionnelle, certaines informations relatives aux arrêts de travail peuvent être transmises à la médecine du travail. D’autres informations pourront également, à compter du 1er août 2026, être transmises en retour au service du contrôle médical. Mais cette circulation d’informations reste strictement encadrée. Dans quelles conditions ?

Un partage d’informations encadré en vue de faciliter la reprise du travail

Dans le cadre du suivi des salariés en arrêt de travail, le service du contrôle médical de l’Assurance maladie ou de la MSA peut transmettre certaines informations au service de prévention et de santé au travail compétent.

L’objectif est de permettre à la médecine du travail d’identifier plus facilement les situations dans lesquelles le retour au travail risque d’être difficile, et de préparer, si nécessaire, un accompagnement adapté.

Concrètement, les informations pouvant être transmises à la médecine du travail sont limitées. Il s’agit :

• de l’identifiant national de santé du salarié concerné ;
• de la durée totale de son arrêt de travail ;
• et des seuls éléments médicaux strictement nécessaires figurant dans l’avis d’arrêt de travail.

Notez que ces informations ne sont pas transmises à l’employeur. Elles sont adressées, via une messagerie de santé sécurisée, aux professionnels de santé du service de prévention et de santé au travail chargés du suivi individuel du salarié.

Autre garantie importante : l’accord du salarié est obligatoire. Il doit être recueilli par le service du contrôle médical, qui doit également informer le salarié des objectifs poursuivis par cette transmission et des informations concernées.

Le salarié peut retirer son accord à tout moment, en s’adressant au service du contrôle médical.

À compter du 1er août 2026, seront notamment concernés par ce dispositif les arrêts de travail dont la durée continue est égale ou supérieure à 6 mois. Ce seuil doit permettre d’identifier les assurés susceptibles d’être exposés à un risque de désinsertion professionnelle.

Une exception est toutefois prévue : cette transmission n’aura pas lieu lorsque l’assuré est atteint d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou fonctionnel à court ou moyen terme, ou lorsqu’il fait l’objet de soins actifs et continus.

Le dispositif fonctionnera également dans l’autre sens : lorsque la médecine du travail aura reçu ces informations et assurera le suivi du salarié, elle pourra transmettre certaines informations au service du contrôle médical, toujours dans le seul objectif de prévenir la désinsertion professionnelle.

Là encore, seules les informations strictement nécessaires pourront être transmises. Il pourra s’agir des propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, ou encore d’aménagement du temps de travail.

Lorsqu’un avis d’inaptitude est pris, certaines informations strictement nécessaires contenues dans cet avis pourront également être communiquées. La médecine du travail pourra aussi signaler la nécessité de mettre en place un accompagnement par le service social de l’Assurance maladie ou de la MSA.

Cette transmission par la médecine du travail supposera, elle aussi, l’accord du travailleur.

Cet accord devra être recueilli par un professionnel de santé au travail au cours d’une visite réalisée dans le cadre du suivi individuel de son état de santé. Il sera ensuite conservé dans le dossier médical en santé au travail.

Le salarié pourra retirer cet accord à tout moment, cette fois auprès du service de prévention et de santé au travail.

La transmission devra être réalisée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail, au moyen d’une messagerie de santé sécurisée, dans un délai de 30 jours à compter de la réception des informations relatives à l’arrêt de travail.

Le salarié conserve, par ailleurs, des garanties sur ses données personnelles, notamment ses droits d’accès, de rectification et de limitation du traitement.

Dernière précision importante : ces règles sont également adaptées au régime agricole. Les services de santé au travail en agriculture pourront transmettre certaines informations aux services du contrôle médical des caisses de MSA, dans les mêmes conditions et avec les mêmes garanties.

En définitive, ce dispositif vise à renforcer la coordination entre l’Assurance maladie, la MSA et la médecine du travail afin de mieux repérer les arrêts longs pouvant compromettre le retour à l’emploi, et de mettre en place plus rapidement les solutions utiles : aménagement du poste, adaptation du temps de travail, accompagnement social ou suivi renforcé.

Attention toutefois à l’entrée en vigueur :

• les règles relatives à la transmission des informations par le service du contrôle médical à la médecine du travail sont applicables depuis le 30 avril 2026 ;
• en revanche, les dispositions complémentaires relatives notamment à l’identification des arrêts d’au moins 6 mois et à la transmission d’informations par la médecine du travail au service du contrôle médical entreront en vigueur le 1er août 2026.

Arrêts de travail : la médecine du travail mieux informée ? – © Copyright WebLex

Les structures d’insertion par l’activité économique (ou « SIAE ») bénéficient d’aides financières versées par l’État pour accompagner l’embauche de personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Des aides financières dont les montants ont été revus à la hausse pour 2026…

Aides aux SIAE : quels montants depuis le 1er janvier 2026 ?

Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) peuvent se voir attribuer une aide financière lorsqu’elles embauchent, en CDD ou en contrat de mission, des salariés demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Cette aide, versée par l’État, est composée d’un montant « socle » et, le cas échéant, d’un montant « modulé », calculé en pourcentage du montant socle.

Depuis le 1er janvier 2026, le montant socle annuel de l’aide par poste occupé à temps plein est fixé à :

• 13 461 € pour les entreprises d’insertion ;
• 4 837 € pour les entreprises de travail temporaire d’insertion ;
• 1 638 € pour les associations intermédiaires ;
• 24 203 € pour les ateliers et chantiers d’insertion (dont 1 248 € au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique).

 À Mayotte, ces montants sont fixés à :

• 10 442 € pour les entreprises d’insertion ;
• 3 751 € pour les entreprises de travail temporaire d’insertion ;
• 1 271 € pour les associations intermédiaires ;
• 18 774 € pour les ateliers et chantiers d’insertion (dont 965 € au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique).

Notez que le montant de l’aide est réduit à proportion de l’occupation effective du poste de travail.

De la même manière, rappelons que le montant maximum de la part modulée reste fixé à 10 % du montant socle. Pour les structures d’insertion implantées en établissement pénitentiaire, ce montant est fixé à 5 % du montant socle.

Enfin, l’aide financière versée aux entreprises d’insertion par le travail indépendant est fixée à 455 € par mois. À Mayotte, son montant est fixé à 353 € par mois.

Le montant socle est versé en cours de mois par l’Agence de services et de paiement (ASP), à hauteur d’un douzième du montant total des aides aux postes d’insertion prévu dans la convention. Des régularisations peuvent ensuite être opérées en fonction du niveau réel d’occupation des postes.

La part modulée est, quant à elle, versée en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.

Aides financières aux structures d’insertion : une revalorisation actée pour 2026 – © Copyright WebLex