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Le dispositif CIFRE (convention industrielle de formation par la recherche) vise à favoriser le développement de la recherche partenariale publique-privée et à placer les doctorants dans des conditions d’emploi. Une entreprise qui recrute un étudiant doctorant dans ce cadre, à qui elle confie une mission de recherche, pourra bénéficier d’une aide financière, sous conditions…

Dispositif CIFRE : une aide financière sous conditions…

Le dispositif CIFRE permet aux entreprises de développer des compétences de recherche en permettant l’embauche d’un doctorant afin de réaliser un projet de recherche, réalisé dans le cadre de la formation doctorale du doctorant et encadré par une unité de recherche rattachée à son école doctorale, tout en bénéficiant d’une aide financière qui prend la forme d’une subvention.

Ce dispositif suppose le dépôt d’un dossier auprès de l’association nationale recherche technologie (ANRT) qui vérifie le respect des conditions requises et évalue, via un expert scientifique mandaté à cet effet, la valeur scientifique du projet de thèse et l’adéquation du profil du candidat.

Une fois le dossier validé, l’entreprise conclut une « convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) » avec l’État, par l’intermédiaire de l’ANRT, aux termes de laquelle l’entreprise confie une mission de recherche à un doctorant, encadrée par un laboratoire de recherche académique rattaché à une école doctorale, contre une rémunération strictement encadrée par la réglementation (au moins égale à 2 300 € bruts par mois pour les demandes déposées à compter du 1er janvier 2026).

Cette convention, conclue pour une durée de 3 ans (prorogeable), précise le sujet de recherche du doctorant, les modalités d’intervention de l’unité de recherche et les modalités de la formation doctorale. Il convient d’annexer à cette convention :

• le contrat conclu entre l’employeur et le doctorant, qui peut être un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, d’une durée au moins égale à celle de la convention, et qui précise le sujet du projet de recherche, la nature des activités de recherche et, le cas échéant, des activités complémentaires confiées au doctorant, ainsi que les conditions de réalisation de la thèse et de monitorat du doctorant ;
• le contrat de collaboration, conclu entre l’employeur, l’établissement d’inscription et l’établissement hébergeur ou gestionnaire qui accueillent des travaux d’exécution du projet de recherche, et qui doit notamment préciser :
  • les conditions matérielles de réalisation du projet de recherche, ainsi que la répartition du temps de présence du doctorant entre l’employeur et la ou les unités de recherche d’accueil ;
  • les modalités de rédaction de la thèse, l’employeur et l’établissement d’inscription devant s’assurer que le doctorant bénéficie d’un calendrier prévisionnel de rédaction comportant des points d’étape réguliers avec le directeur de thèse et le tuteur scientifique ;
  • les conditions de collaboration sur le projet de recherche, les conditions de partage, de diffusion et d’exploitation des résultats des recherches, ainsi que les conditions relatives au dépôt et à la diffusion de la thèse, y compris dans le cas où les activités du doctorant donnent lieu à la création d’une œuvre protégée par le droit d’auteur ou la propriété industrielle ;
  • les conditions d’échange et de partage des connaissances antérieures des parties en lien avec le sujet de thèse.

Le contrat conclu entre l’employeur et le doctorant doit adapter les conditions de travail du doctorant au déroulement des travaux de recherche et de préparation de la thèse, et prévoit notamment que :

• le doctorant doit bénéficier du temps de travail nécessaire et d’un environnement de travail adapté à la rédaction de la thèse ;
• le doctorant doit pouvoir participer aux échanges scientifiques et aux formations organisés par l’établissement d’inscription utiles à l’accomplissement de l’ensemble de ses missions.

Dans le cadre de cette convention, une aide financière est accordée à l’entreprise, pour un montant de 14 000 € par an pendant la durée de la convention, à savoir 3 ans.

Les informations nécessaires à l’évaluation scientifique et socio-économique de la demande d’aide financière, ainsi que la liste des pièces justificatives nécessaires à l’instruction de la demande, sont les suivantes :

• concernant le projet : le sujet de thèse, la discipline scientifique, les conditions d’encadrement du doctorant par l’employeur et par l’unité de recherche principale d’accueil, les modalités envisagées de suivi de la collaboration ;
• concernant le doctorant : son identité, les informations sur le diplôme de grade master obtenu ou en cours, son CV, une lettre de motivation ;
• concernant l’employeur : les données d’identification de l’établissement d’embauche et un document attestant que l’employeur remplit les critères d’éligibilité au régime relatif aux aides à la recherche, au développement et à l’innovation (RDI) pour la période 2024-2026, les données relatives aux 3 derniers exercices comptables et aux activités de recherche et développement, une lettre d’engagement du doctorant, l’identité et le CV du tuteur scientifique ;
• concernant l’établissement d’inscription du doctorant et la ou les unités de recherche d’accueil : leurs données d’identification, l’identité du ou des directeurs de thèse, une lettre d’engagement de l’unité de recherche principale et une lettre d’engagement de l’école doctorale.

Le versement de la subvention suppose :

• la transmission d’une déclaration trimestrielle établie en ligne par l’employeur ;
• la réception annuelle de l’attestation d’inscription en doctorat, remise par le doctorant à l’employeur, au plus tard le 31 décembre chaque année ;
• la réception de rapports d’activité intermédiaires et des questionnaires d’évaluation finale prévus par la convention industrielle de formation par la recherche.

Il faut savoir que la convention peut être suspendue en cas d’interruption des travaux du doctorant et en cas de non-respect par l’employeur de l’une des obligations, et il peut y être mis fin :

• en cas d’abandon de la formation doctorale par le doctorant ;
• en cas de rupture du contrat entre l’employeur et le doctorant ;
• si, au terme de la suspension, l’employeur ne respecte toujours pas les obligations dont le non-respect a justifié la suspension.

Embaucher un doctorant : une aide financière possible… – © Copyright WebLex

Bonne nouvelle pour les micro-entrepreneurs en difficulté : l’Urssaf réforme son mécanisme de remise gracieuse. Bientôt, ceux qui régularisent rapidement leur situation, qu’ils agissent après un signalement de l’Urssaf ou de leur propre initiative, pourront plus facilement bénéficier d’une remise des majorations et pénalités de retard, selon des conditions élargies et précisées.

Micro-entrepreneurs : l’Urssaf assouplit les règles de remise des majorations de retard

Jusqu’à présent, lorsqu’un micro-entrepreneur payait ses cotisations en retard ou ne déclarait pas ses revenus dans les délais, il pouvait demander à l’Urssaf une remise gracieuse des majorations de retard ou de la pénalité correspondante.

Cette demande n’était acceptée que sous certaines conditions, notamment lorsque toutes les cotisations et contributions concernées avaient déjà été intégralement réglées.

Depuis peu, ce dispositif a été réformé : l’Urssaf peut désormais accorder plus facilement des remises aux micro-entrepreneurs qui régularisent rapidement leur situation.

Concrètement, une demande de remise est désormais possible, selon des modalités différentes selon que le micro-entrepreneur :

• régularise sa situation après avoir été informé par l’Urssaf qu’un redressement est envisagé, à la suite de la vérification de ses déclarations ;
• ou régularise sa situation de sa propre initiative, sans intervention préalable de l’Urssaf.

Cet élargissement des remises de majorations et pénalités de retard entrera en vigueur pour les procédures engagées à partir d’une date par un arrêté non encore paru, et au plus tard le 1er janvier 2027.

1re hypothèse : régularisation après information d’un redressement envisagé

Dans ce cas, le micro-entrepreneur peut ne pas avoir à payer les majorations et pénalités pour paiement tardif s’il remplit les deux conditions suivantes :

• il corrige sa déclaration et règle la totalité des cotisations et contributions concernées dans les 30 jours (ou, s’il a formulé des observations, il répond dans le délai imparti, puis régularise sa situation dans les 30 jours suivant la réponse de l’Urssaf) ;
• il n’a pas fait l’objet d’un redressement au cours des deux années précédentes.

2nde hypothèse : régularisation à l’initiative du micro-entrepreneur

Lorsque la correction est à l’initiative du micro-entrepreneur lui-même, une remise des majorations et pénalités peut également être accordée :

• s’il régularise ses déclarations et paie l’ensemble des cotisations et contributions dues dans un délai de 30 jours après la régularisation ;
• et si l’Urssaf n’a pas eu besoin d’engager une procédure de redressement.

Notez toutefois que dans cette seconde situation, la remise n’est pas possible si le micro-entrepreneur a déjà fait l’objet, au cours des deux années précédant la régularisation, d’un redressement à la suite d’une vérification ou d’un contrôle Urssaf.

Cotisations Urssaf : des remises facilitées pour les micro-entrepreneurs – © Copyright WebLex

Depuis le 1er janvier 2026, dans le cadre de la sous-traitance, le donneur d’ordre reste soumis à une obligation de vigilance stricte vis-à-vis de ses sous-traitants en cas de travail dissimulé. Mais, en contrepartie, l’Urssaf ne peut plus engager sa solidarité financière aussi simplement : elle doit désormais suivre une procédure plus formalisée et encadrée, avec des exigences précises de notification et de contenu. De quoi clarifier les règles, et sécuriser davantage les entreprises…

Solidarité financière : une procédure plus encadrée et plus protectrice des droits du donneur d’ordre

Rappelons que la solidarité financière est un mécanisme légal de sanction prévu pour lutter contre le travail dissimulé.

Concrètement, lorsqu’un prestataire ou un sous-traitant est contrôlé et sanctionné pour une infraction avérée de travail dissimulé, l’Urssaf peut activer la solidarité financière en demandant au donneur d’ordre de payer à sa place tout ou partie des sommes dues (cotisations, impositions, pénalités, etc.)

Notez que cette solidarité financière peut être activée par l’Urssaf y compris lorsque le donneur d’ordre n’a pas lui-même commis de fraude.

Par conséquent, le donneur d’ordre est tenu d’une obligation de vigilance, lui imposant de s’assurer que son cocontractant s’acquitte bel et bien de toutes ses obligations sociales.

Plus précisément, cette obligation de vigilance s’applique dès lors que le contrat de prestations atteint 5 000 € HT ou plus et impose au donneur d’ordre que le prestataire déclare correctement son activité et est à jour de ses cotisations sociales. Cette vérification doit être accomplie :

• lors de la signature du contrat ;
• tous les 6 mois jusqu’à la fin de la prestation.

Mais, depuis le 1er janvier 2026, si le donneur d’ordre reste tenu à une obligation de vigilance, l’engagement de sa solidarité financière est désormais encadré par une procédure spécifique (dite « ad hoc ») plus formalisée.

Dans ce cas, l’Urssaf doit notifier la mise en œuvre de la solidarité financière par une lettre d’information datée et signée par son directeur, adressée par un moyen conférant date certaine à sa réception.

Cette lettre doit notamment préciser :

• les textes enfreints par le sous-traitant ;
• le fondement de la solidarité financière ;
• la période de travail dissimulé ;
• les références du procès-verbal ;
• ainsi que la nature des sommes réclamées, leur montant par année et le mode de calcul.

Elle indique aussi la possibilité d’être assisté d’un conseil et le délai pour répondre.

Faute de ces précisions, la procédure peut être fragilisée et offrir un moyen de contestation à l’entreprise mise en cause, le cas échéant devant le juge.

Le donneur d’ordre dispose de 30 jours pour présenter ses observations, délai pouvant être porté à 60 jours à sa demande (à défaut de réponse de l’organisme, la prolongation est réputée acceptée). Le directeur doit répondre de manière motivée.

À l’issue de cette phase contradictoire et en l’absence de paiement, l’Urssaf peut engager la mise en recouvrement.

Notez toutefois que cette procédure ad hoc n’a vocation à s’appliquer qu’aux redressements visant un donneur d’ordre ne résultant pas d’un contrôle d’assiette Urssaf « classique ».

Vigilance du donneur d’ordre : nouvelle procédure pour engager sa solidarité financière – © Copyright WebLex

Mise en place par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, la réduction générale dégressive unique (« RGDU ») est entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2026, selon des paramètres ajustés par rapport à l’ancienne réduction générale de cotisations patronales (« RGCP »). Quels sont-ils ?

Les nouveaux paramètres de la RGDU entrée en vigueur au 1er janvier 2026

Rappelons que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 avait organisé la fusion des allègements généraux de cotisations patronales en 2 étapes :

• en 2025 : les dispositifs d’allègements de cotisations en vigueur ont été simplifiés.
• et, en 2026 : les dispositifs d’allègements de cotisations sont fusionnés dans une réduction générale de cotisations patronales unique (RGDU), qui serait reconfigurée.

Et justement, les modalités concrètes d’application de cette RGDU sont désormais fixées.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2026, le niveau de rémunération qui ouvre droit à la réduction de cotisations patronales est plus bas qu’auparavant puisqu’il ne s’appliquera qu’aux revenus d’activité inférieurs à 3 SMIC (contre 3,3 SMIC jusqu’au 31 décembre 2025).

Dans ce cadre, la valeur du SMIC à prendre en compte évolue puisqu’il s’agira de s’appuyer sur la valeur du SMIC en cours lors de la période concernée et non plus sur la valeur du SMIC gelé au 1er janvier 2025. 

Dans l’hypothèse où le SMIC évolue en cours d’année, sa valeur annuelle devra alors être modifiée (elle sera égale à la somme des valeurs déterminées précédemment et postérieurement à cette évolution).

Par ailleurs, notez que la formule de calcul de la RGDU est rénovée et sera désormais la suivante : 

Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)] p)

Notez que les valeurs minimales, delta et maximales de T, fixées par le Code de la sécurité sociale, dépendent du taux de Fnal pratiqué dans l’entreprise. La valeur P, quant à elle, sera fixée à 1,75. 

Autre précision importante : la rémunération annuelle brute à prendre en compte dans le cadre de ce calcul devra intégrer, le cas échéant, le montant de la ou des PPV, peu importe qu’elles aient été versées ou affectées sur un plan d’épargne entreprise.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, ou de suspension du contrat sans maintien intégral du salaire, le Smic utilisé pour le calcul reste ajusté en comparant le salaire réellement perçu à celui qui aurait été versé si le salarié avait travaillé tout le mois.

Toutefois, seuls les éléments de rémunération strictement proratisés en fonction du temps d’absence sont désormais considérés comme impactés par cette absence. Les autres éléments, qui ne varient pas avec l’absence du salarié, sont exclus du calcul.

Réduction générale de cotisations patronales : nouveaux paramètres pour 2026 – © Copyright WebLex

Certains salariés, dispensés de l’adhésion à la couverture obligatoire de santé, peuvent se voir verser en contrepartie une aide financière patronale aussi appelée « versement santé ». Le montant de cette aide dépend d’une valeur forfaitaire revalorisée chaque année. À quelle hauteur en 2026 ?

Un montant forfaitaire revalorisé pour 2026

Rappelons que, depuis 2016, les salariés doivent obligatoirement bénéficier d’une couverture santé collective et obligatoire, mise en place dans l’entreprise.

Toutefois, certains salariés peuvent en être dispensés, à condition d’être couverts par une assurance de santé individuelle répondant à certains critères de responsabilité.

Sont notamment concernés les salariés embauchés aux termes d’un CDD ou encore d’un contrat de mission, et dont la durée de la couverture « frais de santé » collective et obligatoire est inférieure ou égale à 3 mois.

Ces salariés peuvent se voir verser un « versement santé » par l’employeur qui constitue une aide au financement d’une couverture individuelle de santé, se substituant à la couverture santé de l’entreprise.

L’aide est calculée chaque mois en déterminant un montant de référence auquel est appliqué un coefficient de majoration fixé à 125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission.

Pour calculer le montant de référence, la loi prévoit qu’il correspond en principe à la contribution que l’employeur aurait dû verser au titre de la couverture collective pour la catégorie de salariés à laquelle le salarié appartient.

Toutefois et par exception, un montant de référence forfaitaire peut être appliqué lorsque le montant de la contribution due par l’employeur ne peut pas être déterminé pour la catégorie à laquelle le salarié dispensé appartient.

Ce montant de référence forfaitaire, fixé annuellement, vient d’être revalorisé à hauteur de 22,27 € par mois (contre 21,50 € par mois en 2025).

En Alsace-Moselle, ce montant sera fixé à 7,44 € mensuels pour 2026 (contre 7,18 € mensuels en 2024).

Notez que ces 2 montants peuvent être proratisés, notamment dans l’hypothèse d’un travail à temps partiel du salarié dispensé.

Versement santé : quel montant en 2026 ? – © Copyright WebLex

Dans une retentissante décision du 10 septembre 2025, le juge français a admis la prise en compte des jours de congés payés dans le cadre du déclenchement des heures supplémentaires sur la semaine. Une décision qui vient de faire l’objet d’un nouvel élargissement, tout aussi retentissant… Quel est-il ?

Heures supplémentaires, congés payés… et décompte « bihebdomadaire »

Pour rappel, lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine (décompte hebdomadaire), toute heure accomplie au-delà de 35 heures constitue une heure supplémentaire.

Dans une décision du 10 septembre 2025, le juge avait déjà reconnu, en s’appuyant sur le droit de l’Union européenne, qu’un salarié dont le temps de travail est comptabilisé à la semaine peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires même s’il a pris un jour de congé payé durant la semaine concernée.

Depuis, le simple fait d’avoir posé un congé payé ne doit donc pas, à lui seul, empêcher l’ouverture du droit aux heures supplémentaires.

Au départ, cette solution était cantonnée au seul décompte hebdomadaire. Mais une décision plus récente vient d’étendre ce raisonnement…

Dans cette affaire, un salarié dont le temps de travail était décompté sur deux semaines réclamait le paiement d’heures supplémentaires.

Or, sur la période visée, il a pris des congés payés. Pour l’employeur, ces congés faisaient obstacle au déclenchement des heures supplémentaires, au motif qu’ils ne relèvent pas du temps de travail « effectif ».&

Il refuse donc, à ce titre de verser les sommes correspondant aux demandes du salarié.

Ce qui n’est pas du goût du juge, qui tranche en faveur du salarié : même si le salarié a pris des congés payés pendant la période de deux semaines servant de référence, il peut tout de même demander les majorations d’heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé sur l’intégralité de la période.

Autrement dit, le juge transpose la solution de septembre 2025 aux situations dans lesquelles le temps de travail est décompté sur deux semaines, et non plus uniquement sur la semaine.

Reste à savoir si cette décision annonce une nouvelle extension du principe, par exemple aux salariés dont le temps de travail est décompté sur une période encore plus longue (par exemple sur plusieurs semaines, voire sur le mois).

Affaire à suivre…

Heures supplémentaires : extension de la prise en compte des congés payés – © Copyright WebLex

Dès 2026, le partage des coûts des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) se fait, dans le cadre de l’intérim, à part égale entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice et ce, quelle que soit l’incapacité en résultant. Une nouvelle approche qui entrera en vigueur progressivement…

Travail temporaire : une répartition égale des coûts AT / MP entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice

Pour rappel, la tarification AT/MP détermine le taux de cotisation que l’employeur doit acquitter au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP).

Ce taux dépend de l’effectif de l’entreprise. Il existe trois modes de tarification :

• la tarification collective, appliquée aux entreprises de moins de 20 salariés, avec un taux fixé au niveau national ;
• la tarification individuelle, pour les entreprises d’au moins 150 salariés, calculée en fonction des AT/MP réellement survenus dans l’entreprise ;
• la tarification mixte, pour les entreprises comptant entre 20 et 149 salariés, qui combine une part collective et une part individuelle.

Et, jusqu’alors, dans le cadre de l’intérim et pour les entreprises utilisatrices soumises à la tarification réelle ou mixte, le tiers du coût des AT/MP classés en incapacité permanente d’au moins 10 % était imputé au compte de l’entreprise utilisatrice, les 2/3 restants étant à la charge de l’entreprise de travail temporaire (ETT).

Idem, du côté des entreprises utilisatrices soumises à la tarification collective, qui supportaient jusqu’à maintenant 1/3 de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel.

À compter du 1er janvier 2026, ces règles de répartition sont modifiées pour que la part de ces coûts soit partagée équitablement entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas de survenance d’un AT/MP.

Ainsi, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification mixte ou individuelle, la moitié du coût AT/MP, quelle qu’en soit l’incapacité qui en résulte, est imputée au compte de l’établissement dans lequel le travailleur temporaire effectue sa mission.

De même, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification collective, le coût de l’AT/MP mis à sa charge comprend la moitié des prestations et indemnités autres que les rentes versées, ainsi que la moitié du capital ou de la rente correspondant à l’accident mortel.

Ces dispositions entreront en vigueur à compter des taux AT/MP applicables en 2026, les règles de répartition évoluant vers un partage à parts égales, avec une entrée en vigueur progressive.

Toutefois, par cohérence avec la période triennale de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles (qui prend en compte, pour la tarification individuelle, le coût des AT/MP survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours des années N-4 à N-2), une application progressive est prévue.

Ainsi, demeurent effectués selon les anciennes modalités :

• le calcul du coût des AT/MP classés en 2022 ou en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2026 ;
• le calcul du coût des AT/MP classés en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2027. 

Les nouvelles règles de répartition s’appliqueront donc pleinement pour la détermination des taux de l’année 2028.

Intérim : vers une répartition équitable des coûts AT/MP ? – © Copyright WebLex

Dès 2026, le partage des coûts des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) se fait, dans le cadre de l’intérim, à part égale entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice et ce, quelle que soit l’incapacité en résultant. Une nouvelle approche qui entrera en vigueur progressivement…

Travail temporaire : une répartition égale des coûts AT / MP entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice

Pour rappel, la tarification AT/MP détermine le taux de cotisation que l’employeur doit acquitter au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP).

Ce taux dépend de l’effectif de l’entreprise. Il existe trois modes de tarification :

• la tarification collective, appliquée aux entreprises de moins de 20 salariés, avec un taux fixé au niveau national ;
• la tarification individuelle, pour les entreprises d’au moins 150 salariés, calculée en fonction des AT/MP réellement survenus dans l’entreprise ;
• la tarification mixte, pour les entreprises comptant entre 20 et 149 salariés, qui combine une part collective et une part individuelle.

Et, jusqu’alors, dans le cadre de l’intérim et pour les entreprises utilisatrices soumises à la tarification réelle ou mixte, le tiers du coût des AT/MP classés en incapacité permanente d’au moins 10 % était imputé au compte de l’entreprise utilisatrice, les 2/3 restants étant à la charge de l’entreprise de travail temporaire (ETT).

Idem, du côté des entreprises utilisatrices soumises à la tarification collective, qui supportaient jusqu’à maintenant 1/3 de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel.

À compter du 1er janvier 2026, ces règles de répartition sont modifiées pour que la part de ces coûts soit partagée équitablement entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas de survenance d’un AT/MP.

Ainsi, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification mixte ou individuelle, la moitié du coût AT/MP, quelle qu’en soit l’incapacité qui en résulte, est imputée au compte de l’établissement dans lequel le travailleur temporaire effectue sa mission.

De même, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification collective, le coût de l’AT/MP mis à sa charge comprend la moitié des prestations et indemnités autres que les rentes versées, ainsi que la moitié du capital ou de la rente correspondant à l’accident mortel.

Ces dispositions entreront en vigueur à compter des taux AT/MP applicables en 2026, les règles de répartition évoluant vers un partage à parts égales, avec une entrée en vigueur progressive.

Toutefois, par cohérence avec la période triennale de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles (qui prend en compte, pour la tarification individuelle, le coût des AT/MP survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours des années N-4 à N-2), une application progressive est prévue.

Ainsi, demeurent effectués selon les anciennes modalités :

• le calcul du coût des AT/MP classés en 2022 ou en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2026 ;
• le calcul du coût des AT/MP classés en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2027. 

Les nouvelles règles de répartition s’appliqueront donc pleinement pour la détermination des taux de l’année 2028.

Intérim : vers une répartition équitable des coûts AT/MP ? – © Copyright WebLex

Les modalités de transmission de la déclaration préalable à l’embauche évoluent. Depuis le 28 décembre 2025, l’envoi de la DPAE par télécopie n’est plus autorisé, tandis que l’envoi papier par lettre recommandée reste possible, sous conditions plus strictes.

DPAE : la dématérialisation encouragée pour tous les employeurs !

Pour mémoire, la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une formalité obligatoire que l’employeur doit transmettre à l’Urssaf (ou à la MSA pour le régime agricole) lors de l’embauche de tout salarié, quelles que soient la durée et la nature du contrat, ainsi que les conditions d’exercice.

Elle doit être effectuée dans les 8 jours précédant l’embauche du salarié (période d’essai comprise).

Jusqu’à présent, seuls les employeurs ayant réalisé au moins 50 DPAE au cours de l’année civile précédente étaient tenus de les transmettre par voie électronique à compter de l’année suivante.

Les autres employeurs pouvaient, s’ils le souhaitaient, recourir à la dématérialisation ou adresser la DPAE au format papier au moyen d’un formulaire CERFA, transmis par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par télécopie.

Désormais, cette dernière modalité est supprimée : depuis le 28 décembre 2025, l’envoi de la DPAE par télécopie n’est plus autorisé.

Si l’envoi de la DPAE par LRAR reste possible, il est davantage encadré puisqu’il est désormais précisé qu’il devra, dans ce cas, être expédié au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche.

DPAE : fin de l’envoi par télécopie – © Copyright WebLex

La Charte du cotisant contrôlé, document permettant de présenter au cotisant qui fait l’objet d’un contrôle ses droits et devoirs durant tout son déroulement, est désormais disponible sur le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

La charte du cotisant contrôlé est désormais consultable sur le BOSS

Pour rappel, la Charte du cotisant contrôlé est un document destiné à informer le cotisant faisant l’objet d’un contrôle de ses droits et de ses obligations tout au long de la procédure.

Jusqu’à présent, l’avis de contrôle adressé au cotisant devait d’ailleurs mentionner l’existence de cette Charte.

Par ailleurs, la Charte et ses mises à jour étaient formalisées par des textes réglementaires publiés au Journal officiel.

Une réforme récente modifie ce fonctionnement : depuis le 1er janvier 2026, la Charte du cotisant contrôlé est désormais publiée et consultable directement sur le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

Concrètement, elle sera accessible dans la rubrique « Contrôle », disponible depuis la page d’accueil. Comme auparavant, le cotisant pourra également l’imprimer.

Notez que l’avis de contrôle a vocation à renvoyer directement vers le BOSS. Dans l’attente de cette mise en place, la Charte reste consultable sur les sites des organismes de recouvrement, à savoir l’Urssaf pour le régime général et, pour le régime agricole, la MSA.

Dernière précision : cette évolution, purement formelle, n’entraîne aucune modification du contenu de la Charte, lequel demeure inchangé.

Charte du cotisant contrôlé : où la trouver ? – © Copyright WebLex