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Dans une affaire portée récemment devant lui, le juge a eu l’occasion de se prononcer sur la nature juridique des pénalités dues à l’Urssaf en cas de paiement tardif des cotisations et contributions sociales. Constituent-elles des sanctions ? Auquel cas, le juge peut-il opérer un contrôle de proportionnalité sur le montant ainsi du ? Réponses…

Urssaf : le contrôle de proportionnalité des majorations de retard est-il possible ?

Pour mémoire, le juge peut opérer un contrôle de proportionnalité sur une sanction, lui permettant notamment d’en moduler le montant, lorsqu’il apparaît disproportionné vis-à-vis du manquement commis.

Jusqu’à maintenant et au terme d’une jurisprudence établie, les majorations de retard dues en cas de déclaration ou de paiement tardif des cotisations ou des contributions sociales recouvrées par l’Urssaf n’avaient pas le caractère d’une sanction.

Au contraire, il était admis que ces majorations avaient la même nature que les cotisations et contributions, empêchant le juge d’opérer un contrôle de proportionnalité quant au montant de ces majorations.

Dans cette affaire récemment portée devant le juge, une société se voit adresser par l’Urssaf une mise en demeure du paiement des majorations de retard, dues en raison de la déclaration et du paiement tardifs de la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S).

Parce que la commission de recours amiable de l’Urssaf rejette sa demande de remise gracieuse de cette majoration de retard, la société décide de saisir le juge pour moduler le montant exigé.

Au soutien de sa demande de remise gracieuse de cette pénalité de retard, la société estime que cette pénalité de retard constitue une sanction à caractère punitif en raison du caractère tardif de la déclaration et du paiement de la C3S.

De ce fait, elle demande au juge d’apprécier le caractère proportionnel entre les majorations de retard et la durée du retard, au regard notamment de la crise sanitaire de l’époque.

Mais l’Urssaf conteste en rappelant la jurisprudence jusqu’alors établie : le juge ne peut pas apprécier ou moduler le montant des majorations de retard, puisqu’elles ne revêtent pas un caractère punitif.

Pour l’Urssaf, ces majorations ne sont destinées qu’à compenser le préjudice (et le surcoût) engendré par le caractère tardif de la déclaration et du paiement.

Mais cet argument ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de la société cotisante et opère, de ce fait, un revirement de jurisprudence…

Désormais, il considère que les majorations de retard appliquées par l’Urssaf au cotisant constituent bel et bien des sanctions punissant le caractère tardif de la déclaration ou du paiement des cotisations et contributions sociales, et qu’elles peuvent faire l’objet d’une modulation au titre d’un contrôle de proportionnalité opéré par le juge.

Et parce que le juge doit apprécier l’adéquation de la sanction prononcée par rapport au manquement constaté, le juge décide ici de réduire le montant des majorations de retard initialement fixé par l’Urssaf.

Notez que cette nouvelle possibilité de modulation du juge ne concerne que les majorations visant à punir les cotisants ayant manqué à leurs obligations déclaratives, à l’exclusion des majorations exigées au titre de la réparation du préjudice subi par l’organe chargé du recouvrement de ces sommes.

Majorations de retard Urssaf : sanction ou pas ? – © Copyright WebLex

À compter du 1er juillet 2025, les préconisations faites à l’employeur pour continuer à assurer pleinement la santé et la sécurité des salariés en cas d’épisode de chaleur intense vont être rendues obligatoires, et ce dès le 2 juillet 2025. Voilà qui mérite quelques éclaircissements…

Confort thermique du salarié : nouvelles obligations dès le 2 juillet 2025

Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit veiller à protéger la santé et la sécurité des salariés, en toutes circonstances.

C’est pourquoi, en raison de la multiplication des épisodes de chaleur intense, les obligations de l’employeur en matière de prévention du confort thermique des salariés vont être renforcées dès le 2 juillet prochain.

Le cadre réglementaire applicable est modifié pour introduire un nouveau risque professionnel lié au travail pendant des épisodes de chaleur intense.

Cet épisode de chaleur est défini par référence aux seuils de vigilance météorologique de Météo-France.

Ainsi, dès que le seuil de vigilance jaune, orange ou rouge est atteint, l’employeur devra mettre en place des mesures de prévention, à adapter en fonction de l’intensité de l’épisode caniculaire.

Dès le 2 juillet 2025 et à l’instar des autres risques professionnels, l’employeur devra définir des mesures ou actions de prévention pour prévenir et traiter les risques professionnels liés aux épisodes de chaleur intense, qu’il devra donc consigner au document unique d’évaluation des risques professionnels.

Dans le cas où l’entreprise emploie plus de 50 salariés, l’employeur devra également consigner le risque professionnel lié à un épisode de chaleur dans un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Comme pour les autres risques professionnels, le Code du travail propose à l’employeur une liste, non exhaustive, des mesures permettant de prévenir ce risque professionnel.

Parmi ces mesures de prévention, on retrouve notamment l’obligation pour l’employeur de modifier l’aménagement et l’agencement des lieux de travail ou encore l’organisation de travail, pour diminuer le risque d’exposition prolongée à un épisode de chaleur intense.

Dans le même esprit, l’employeur doit s’assurer de la mise à disposition d’eau potable et fraîche, dans une quantité suffisante et adaptée au seuil de vigilance atteint

Cette obligation de mise à disposition d’eau potable s’accompagne, pour les travailleurs officiant dans le secteur du BTP, d’une obligation de mise à disposition en continu et illimitée d’eau potable permettant aux salariés de se désaltérer et de se rafraîchir.

En cas d’impossibilité d’honorer cette obligation, un minimum de 3 litres par jour et par salarié devra alors être garanti.

Pour les postes de travail en extérieur, cette obligation s’accompagne d’une obligation de maintien de la température fraîche de l’eau potable.

Idem pour les travailleurs dits vulnérables, pour lesquels l’employeur devra mettre en œuvre des mesures de prévention spécifiquement adaptées à l’âge ou à l’état de santé du salarié, connu par l’employeur.

Le Code du travail impose, en outre, désormais à l’employeur de définir et de communiquer aux salariés des consignes dites « d’urgence » en cas d’apparition d’un signe physiologique préoccupant (type malaise) ou encore des modalités de secours adaptées.

Enfin, du côté des équipements de protection individuelle (EPI), il est désormais imposé à l’employeur de prendre en considération les conditions atmosphériques dans lesquelles les salariés évoluent pour les définir.

En cas de manquement constaté par l’employeur à l’une de ces obligations (par exemple, si l’employeur n’a pas dressé de liste des mesures préventives), l’inspecteur du travail peut le mettre en demeure de l’établir en fixant un délai d’exécution qui ne peut pas être inférieur à 8 jours.

Les employeurs ont jusqu’au 2 juillet 2025 pour se conformer à ces nouvelles obligations.

Épisodes de chaleur intense : bientôt de nouvelles obligations pour l’employeur ! – © Copyright WebLex

Si on connaît d’ores et déjà les modalités de collecte de la taxe d’apprentissage, notamment grâce au calendrier déjà publié sur la plateforme SOLTéA, les modalités de versement effectives de ces sommes aux établissements éligibles viennent d’être précisées. À partir de quand ? Par qui ? Qu’en est-il des sommes non réparties ?

Précisions sur les modalités concrètes de versement du solde de la taxe d’apprentissage

Outre les dates de chacune des étapes de la campagne SOLTéA 2025, déjà publiées, les modalités concrètes de versement et de répartition de la taxe d’apprentissage sont désormais précisées.

Rappelons que les employeurs peuvent désigner les établissements bénéficiaires du solde de la taxe d’apprentissage :

• du 26 mai 2025 au 27 juin inclus 2025 ;
• et du 14 juillet 2025 au 24 octobre 2025 inclus

Attention : une fois validé, le choix de répartition et de désignation de l’établissement éligible au versement de la taxe d’apprentissage est définitif.

Ainsi, les employeurs qui se situent dans l’une ou l’autre de ces périodes de répartition ne peuvent plus modifier ces choix une fois qu’elle est échue.

En revanche, dans l’hypothèse où l’employeur a effectué un choix qu’il n’a pas validé au cours de la 1re période de répartition, il garde la possibilité de le faire lors de la 2nde période, soit jusqu’au 24 octobre 2025.

C’est ensuite à la Caisse des dépôts et consignations que reviendra la tâche d’effectuer les versements comme suit :

• à compter du 11 juillet 2025 pour les fonds répartis par les employeurs pendant la 1re période de répartition ;
• à compter du 7 novembre 2025 pour les fonds répartis par les employeurs pendant la 2nde période de répartition ;
• à partir du 27 novembre 2025 pour les fonds qui n’ont fait l’objet d’aucun choix de répartition par les employeurs.

Dans l’hypothèse où l’établissement destinataire du solde de la taxe d’apprentissage n’a pas été désigné, les sommes concernées seront affectées par la Caisse des dépôts et consignations à des établissements selon des critères tenant notamment à l’implantation géographique des entreprises, au niveau des régions, et aux besoins de recrutement de certaines formations, au niveau national.

Enfin, notez qu’en cas d’absence ou de mauvaise communication des coordonnées bancaires par l’établissement éligible, la Caisse des dépôts et consignations doit l’inviter à régulariser la situation au plus tard 21 jours avant la fin de la 2nde période de répartition

Cette régularisation devra ainsi intervenir au plus tard 15 jours avant la fin de la 2nde période de répartition, faute de quoi l’employeur pourrait être invité à procéder à une nouvelle affectation des sommes concernées.

Taxe d’apprentissage 2025 : après la répartition le versement ! – © Copyright WebLex

Dans le but d’accompagner les employeurs et les apprentis concernés par le handicap, le Guide « apprentissage et handicap » vient d’être publié par le ministère du Travail afin de sensibiliser et d’encourager les entreprises à recourir à l’apprentissage aménagé.

Un guide visant à encourager et expliquer les modalités de l’apprentissage aménagé

Parce que les personnes en situation de handicap ont encore des difficultés à s’insérer sur le marché du travail, certaines règles du contrat d’apprentissage ont été aménagées pour elles afin de faciliter leur embauche.

Il en est ainsi notamment de la durée du contrat, du temps de travail, du déroulement de la formation ou encore des limites d’âge appliquées.

Si, par principe, la durée du contrat varie entre 6 mois et 3 ans selon la qualification préparée, dans le cas où l’apprenti bénéficie d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), cette durée pourra être portée à 4 ans maximum.

De la même manière, le contrat d’apprentissage aménagé est accessible dès l’âge de 16 ans pour les apprentis bénéficiaires d’une RQTH et sans limite d’âge maximal.

L’ensemble des dispositions spécifiques applicables à ce contrat aménagé, ainsi que des bonnes pratiques et conseils à destination des apprentis, des CFA et des entreprises, est disponible dans un nouveau guide mis à disposition par le ministère du travail.

D’une quarantaine de pages, gratuit et librement consultable, ce guide a pour objet le développement de l’apprentissage pour les personnes en situation de handicap.

Handicap et apprentissage : un guide pour les employeurs et les apprentis – © Copyright WebLex

Depuis mars 2025, certains assurés peuvent facilement activer leur application Carte Vitale via l’application France identité, permettant ainsi de bénéficier d’une carte Vitale immatérielle. La condition ? Faire partie des départements où cette carte Vitale immatérielle est déployée…

La carte Vitale numérique pour tous dans 46 départements 

Rappelons que, depuis mars dernier, tous les assurés détenteurs de la carte nationale d’identité au format carte bancaire peuvent activer une application carte Vitale, via l’application France identité.

Comme sa version physique, la carte Vitale numérique sur smartphone est gratuite et contient toutes les informations utiles au remboursement et à la dépense des soins.

Elle est disponible depuis l’application homonyme, téléchargeable gratuitement sur l’App Store d’Apple et Google Play. 

Grâce à son ouverture, l’application permet de télécharger automatiquement les décomptes des derniers paiements, jusqu’à 7 jours après la consultation médicale. Contrairement à son homologue matérielle, la carte Vitale numérique n’a d’ailleurs pas besoin d’être mise à jour.

Notez que, depuis le 26 mai 2025, 23 départements supplémentaires, soit 4 régions de plus, sont ajoutés à la liste des territoires dans lesquels la carte Vitale numérique est désormais accessible à tous les assurés de plus de 16 ans rattachés à une caisse d’assurance maladie au sein :

• des Pays de la Loire
• de la Normandie
• du Grand-Est
• de la Bourgogne-Franche-Comté.

Pour faciliter et accompagner le déploiement de la carte Vitale numérique qui devrait s’étendre à tout le territoire d’ici l’automne 2025, les professionnels de santé sont invités à mettre à jour le matériel informatique disponible.

Dans l’intervalle, il reste conseillé aux assurés de conserver leur carte Vitale physique, le temps des déploiements informatiques nécessaires.

Carte vitale numérique : désormais disponible ! – © Copyright WebLex

Le versement mobilité est une contribution que toutes les entreprises sont susceptibles de payer, dès lors qu’elles emploient au moins 11 salariés et qu’elles exercent leur activité dans une zone où il est instauré. De nouveaux taux, applicables dès le 1er juillet 2025, viennent d’être dévoilés…

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter du 1er juillet 2025

Pour rappel, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés dans une zone où ce versement est instauré.

Si on connaissait les taux et périmètres applicables jusqu’alors, ces derniers viennent d’être modifiés pour certaines zones et notamment :

• la communauté de communes D’Aunis Atlantique ;
• la communauté du pays de Montbéliard agglomération ;
• Sud Gironde mobilités ;
• la communauté d’agglomération Lunel agglo ;
• etc.

L’ensemble des nouveaux taux et périmètres applicables dès le 1er juillet 2025 peuvent être consultés ici.

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter du 1er juillet 2025 – © Copyright WebLex

Si le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique à tous les employeurs, qu’en est-il lorsque la différence de rémunération litigieuse s’élève à 10 centimes par heure entre 2 salariés, dont l’un bénéficie du statut de travailleur handicapé ? Cette différence de rémunération, même minime, peut-elle conduire le juge à conclure à une discrimination salariale ? Illustration dans cette affaire…

Différence de 10 centimes par heure = inégalité de traitement ?

Rappelons que l’employeur doit assurer l’égalité de traitement et de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique.

Aussi, pour justifier d’un salaire plus élevé, l’entreprise devra justifier d’éléments objectifs et étrangers à toute forme de discrimination (comme la qualification, la compétence, la responsabilité, etc.).

Notez enfin qu’en cas de discrimination supposée, le salarié a simplement besoin de transmettre au juge des éléments « laissant supposer l’existence d’une discrimination ». Dans cette hypothèse, il reviendra alors à l’employeur d’apporter la preuve contraire.

Mais, dans d’autres hypothèses, certaines différences de traitement sont présumées justifiées, notamment lorsqu’elles sont prévues par des accords collectifs dûment conclus avec des organisations syndicales.

Dans ce cas, il appartiendra au salarié qui conteste la différence de traitement de démontrer qu’elle n’est pas objective et repose sur un critère discriminant.

Dans cette affaire, un travailleur embauché en qualité d’aide bobineur et bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, s’estimant victime d’une discrimination salariale, décide de saisir le juge.

Précisément, il reproche une inégalité de traitement à son employeur tenant au fait qu’un de ses collègues, embauché sur des fonctions sensiblement comparables aux siennes – en qualité de conducteur de bobineuse – était rémunéré 10 centimes de plus par heure que lui.

Selon ce salarié, parce qu’ils effectuent le même travail, cette différence de rémunération ne trouve sa source que dans son handicap, puisqu’aucune raison objective ne permet de justifier cet écart de rémunération.

Il s’agit donc là d’une discrimination salariale fondée sur la situation de travailleur handicapé du salarié, selon lui…

« Faux ! », réfute l’employeur qui défend cette différence salariale minime parce que le collègue du salarié plaignant était, de par son expérience et ses compétences reconnues dans les réglages et l’optimisation des performances de la machine, un référent technique en la matière.

Pour l’employeur, cette différence de rémunération à hauteur de 10 centimes par heure est donc justifiée par l’expérience et le statut particulier de ce salarié.

Ce qui ne suffit pas à convaincre le juge, qui tranche donc en faveur du salarié : la qualité de référent invoquée par l’employeur ne permet pas de démontrer que cette différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Ce faisant, la différence de rémunération à hauteur de 10 centimes par heure constitue bel et bien une discrimination salariale, fondée sur la qualité de travailleur handicapé du salarié plaignant.

Handicap : une différence de salaire de 10 centimes est-elle discriminatoire ? – © Copyright WebLex

Dans le cadre des obligations des opérateurs de plateformes, la loi de financement de la Sécurité sociale (LFFS) pour 2024 avait mis en place un dispositif obligatoire de déclaration et de précompte des cotisations sociales dues dans ce cadre, depuis réaménagé par la LFSS pour 2025. Zoom sur les modalités concrètes d’application de ce dispositif qui viennent d’être précisées…

Un dossier de candidature à adresser par mail à l’Acoss avant le 30 juin 2025

La loi de financement pour 2024 avait prévu la possibilité pour les travailleurs indépendants recourant pour l’exercice de leur activité à des « plateformes de mise en relation par voie électronique » d’autoriser, par mandat, la plateforme, à réaliser les démarches déclaratives de début d’activité auprès du guichet unique.

C’est le cas pour les cotisations sociales des travailleurs de plateforme qui peuvent ainsi faire l’objet d’une déclaration et d’un précompte, directement par ces opérateurs de plateformes.

Attention toutefois : certaines sommes sont exclues du précompte des cotisations sociales tel qu’il sera instauré dès le 1erjanvier 2027. 

C’est le cas pour les taxes industrielles et artisanales, ainsi que celles portant sur les métaux précieux, bijoux et art qui ne pourront être recouvrées que par la puissance publique.

Préalablement à son entrée en vigueur définitive, une phase pilote expérimentale instituée en 2026 ne concernera que les plateformes volontaires, dont les modalités de candidature viennent d’être dévoilées.

Pour faire partie de cette phase pilote, les opérateurs de plateforme doivent se faire connaître à l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS), en déposant un dossier de candidature, via cette adresse mail : contact-precompte@acoss.fr, avant le 30 juin 2025. 

L’ACOSS devra ensuite accuser réception du dossier de candidature par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Notez que le contenu de ce dossier de candidature est encadré . Parmi les pièces qui le composent, on y retrouve par exemple une attestation signée par le représentant légal de la plateforme, signifiant sa volonté de candidater à la phase pilote.

En cas d’incomplétude du dossier, l’ACOSS devra le signifier à la plateforme candidate qui disposera alors d’un délai de 15 jours pour le compléter. À défaut de rectification à cette échéance, la candidature de l’opérateur de plateforme volontaire sera rejetée.

Précompte de cotisations par les plateformes : sur la base du volontariat – © Copyright WebLex

Récemment, une nouvelle fonctionnalité a été mise à disposition des entreprises et des déclarants de DSN afin de faciliter leurs démarches en matière d’obligation et de déclaration d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH). Focus.

Une fiche récapitulative de toutes les DOETH déclarées en DSN de 2020 à 2024 

Pour mémoire, les entreprises qui emploient au moins 20 salariés doivent adresser à l’Urssaf leur déclaration annuelle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). 

Une contribution annuelle est due auprès de l’Urssaf ou de la MSA par les entreprises et qui emploient au moins 20 salariés et qui n’honorent pas leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés (qui doit correspondre à au moins 6 % de l’effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH). 

Cette contribution ainsi collectée via la DOETH est ensuite directement reversée au partenaire AGEFIPH, dont le rôle est de soutenir l’emploi des personnes handicapées. 

Pour faciliter et accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de cette obligation, le site net-entreprises.fr met en place une fiche récapitulative des DOETH de l’entreprise en déclaration sociale nominative (DSN).

Ce service permet ainsi à l’entreprise soumise à cette obligation d’emploi de consulter et télécharger l’ensemble des informations déclarées au titre des DOETH de 2020 à 2024 inclus. 

Ce nouveau service est disponible depuis l’espace personnel Net-entreprises, dans la partie « Autre service », et s’intitule « Fiche DOETH ». 

Notez que ces données peuvent être consultées en ligne et téléchargées au format PDF, notamment à des fins d’archivage ou de communication administrative.

Fiche récapitulative DOETH : une nouvelle fonctionnalité ! – © Copyright WebLex

Pour certains métiers dits « en tension », dont la liste est mise à jour chaque année par région, les formalités liées à l’embauche des travailleurs étrangers (hors Union européenne et espace économique européen) sont facilitées à titre expérimental. Quels sont les métiers concernés cette année ?

Une liste des « métiers en tension » actualisée selon de nouveaux critères 

Pour mémoire, la loi dite « Immigration » adoptée en janvier 2024 avait introduit une procédure exceptionnelle et temporaire de régularisation des travailleurs étrangers officiant dans des « métiers en tension », caractérisés par des difficultés de recrutement durant au moins 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 24 derniers mois. 

Cette procédure expérimentale, applicable jusqu’au 31 décembre 2026, visait notamment l’embauche et la possibilité de régularisation des travailleurs étrangers officiant sur ces métiers fléchés. 

Dans le cadre de sa mise à jour annuelle, cette liste des métiers en tension vient d’être actualisée le 21 mai 2025, abrogeant ainsi la liste précédente, selon de nouvelles modalités d’élaboration. 

Disponible ici, cette liste actualisée est, comme en 2021 et 2024, mise à jour par région et par secteurs d’activités (de métiers à faible qualification à des métiers très qualifiés, en fonction des régions). 

Si cette liste s’appuie toujours, par définition, sur un critère de tension de recrutement, elle prend également en compte cette année la présence significative des travailleurs étrangers non communautaires par rapport à la moyenne nationale. 

Notez que les partenaires sociaux ont également été associés à l’élaboration de cette liste pour avis dans le cadre de consultations régionales.

Travailleurs étrangers : mise à jour des métiers en tension – © Copyright WebLex