SMV CONSEIL

La simplification administrative, actée par la loi de simplification de la vie économique, poursuit son œuvre jusque dans les mécanismes de règlement amiable des conflits collectifs de travail. Pour quelle conséquence ?

Suppression de la commission nationale mais maintien des commissions régionales

Jusqu’alors, la commission nationale de conciliation, qui siégeait auprès du ministère du Travail, était compétente pour connaître des conflits collectifs de travail s’étendant à l’ensemble du territoire national ou concernant plusieurs régions.

Mais la loi de simplification de la vie économique y met fin en supprimant cette commission.

Ainsi, depuis le 28 mai 2026, cette instance nationale a donc disparu : les parties à un conflit collectif de travail ne peuvent plus s’en saisir lorsque le conflit dépasse le cadre d’une seule région ou concerne l’ensemble du territoire.

Cette suppression ne met toutefois pas fin à tout mécanisme de conciliation puisque les commissions régionales de conciliation sont, quant à elles, maintenues.

Employeurs et représentants des salariés peuvent donc toujours saisir la commission instituée dans leur région afin de tenter de résoudre à l’amiable un conflit collectif de travail.

Conflits collectifs de travail : fin de partie pour la commission nationale de conciliation – © Copyright WebLex

La loi de simplification de la vie économique supprime le mécanisme d’agrément de plein droit dont bénéficiaient certaines structures au titre de l’agrément ESUS. À compter du 1er janvier 2027, il sera remplacé par une procédure simplifiée, dont les contours doivent encore être précisés…

ESUS : vers une procédure d’agrément simplifiée pour certaines structures

Pour mémoire, rappelons que l’agrément « Entreprise solidaire d’utilité sociale », ou « ESUS », est un agrément permettant aux entreprises qui l’obtiennent de bénéficier de soutiens publics et privés, ainsi que de plusieurs avantages tels que l’éligibilité aux financements des fonds solidaires ou encore un accès privilégié à la commande publique.

Pour l’obtenir, l’entreprise doit notamment poursuivre une utilité sociale, respecter certaines règles de gestion et encadrer sa politique de rémunération.

Jusqu’à présent, certaines structures bénéficiaient d’un agrément de plein droit, sous réserve de remplir certaines conditions.

Étaient notamment concernées les entreprises d’insertion, les services de l’aide sociale à l’enfance ou encore les entreprises adaptées.

La loi de simplification de la vie économique modifie ce dispositif.

Elle supprime la liste des structures bénéficiant d’un agrément de plein droit et prévoit, à la place, la mise en place d’une procédure d’agrément simplifiée.

Concrètement, certaines entreprises de l’économie sociale et solidaire seront présumées remplir une partie des conditions requises pour obtenir l’agrément ESUS, dès lors qu’elles exercent des activités poursuivant une utilité sociale et qu’elles appartiennent à l’une des catégories qui seront fixées par un texte non encore paru au jour où nous écrivons cet article.

L’objectif est de substituer à l’ancien mécanisme d’agrément automatique un dispositif plus souple, recentré sur l’utilité sociale de l’activité exercée.

Contrairement à d’autres dispositions de la loi, dont l’entrée en vigueur intervient dès le 28 mai 2026, cette mesure fait l’objet d’une entrée en vigueur différée. Elle entrera en vigueur le 1er janvier 2027.

En pratique, son application effective supposera toutefois la publication du texte réglementaire, chargé de fixer les catégories d’entreprises de l’économie sociale et solidaire pouvant bénéficier de cette procédure d’agrément simplifiée.

Entreprise solidaire d’utilité sociale : du nouveau pour l’agrément ! – © Copyright WebLex

Parce que pallier la désinsertion professionnelle suppose parfois de coordonner les moyens, les services de prévention et de santé au travail (SPST) voient leurs modalités d’organisation assouplies…

Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle : les SPST plus libres de s’organiser

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) doivent comporter une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Pour rappel, cette cellule a vocation à accompagner les salariés exposés à un risque de désinsertion professionnelle, notamment lorsque leur état de santé menace leur maintien dans l’emploi.

Jusqu’à présent, les SPST d’une même région pouvaient se doter d’une cellule commune, mais cette mutualisation des moyens (et donc des coûts) supposait l’obtention préalable d’une autorisation administrative auprès de la DREETS.

Cette condition préalable d’autorisation est désormais supprimée, à compter du 28 mai 2026. Concrètement, désormais, les SPST d’une même région peuvent librement mutualiser les ressources affectées à cette cellule, sans autorisation administrative préalable.

Il s’agit d’une évolution destinée à simplifier l’organisation des SPST et à favoriser une mobilisation plus souple et coordonnée des moyens consacrés à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Service de santé au travail : une mutualisation des coûts favorisée – © Copyright WebLex

Bonne nouvelle pour les groupements d’employeurs et les entreprises de portage salarial : la loi simplifie certaines démarches administratives. L’objectif : alléger les formalités, sans supprimer les obligations essentielles, notamment en matière de convention collective et de protection des salariés…

Formalités simplifiées, protection renforcée : ce qui change pour les groupements d’employeurs et le portage salarial

Rappelons qu’un groupement d’employeurs est une structure créée par plusieurs entreprises ou associations pour embaucher des salariés et les mettre à disposition de ses membres.

Concrètement, l’objectif de ces groupements est souvent de « partager » un salarié dont chaque membre n’a pas besoin à temps plein. Jusqu’à présent, lorsqu’un groupement d’employeurs était créé, il devait se signaler auprès de l’inspection du travail. 

Cette obligation disparaît, à compter du 28 mai 2026.

De la même manière, lorsqu’un groupement était constitué par des membres ne relevant pas de la même convention collective, une déclaration préalable devait être faite auprès de la DREETS.

Cette formalité est également supprimée, à compter de cette même date.

Notez toutefois que, même si cette déclaration disparaît, le groupement devra toujours déterminer quelle convention collective lui est applicable, dans l’hypothèse où tous ses membres ne relèvent pas de la même convention collective.

La même logique s’applique aux entreprises de portage salarial, lequel permet à un professionnel autonome de réaliser des missions pour des clients tout en ayant le statut de salarié d’une entreprise de portage. Dès le 28 mai 2026, cette entreprise n’aura plus à effectuer de déclaration préalable auprès de l’inspection du travail

Enfin, la loi met en place une protection nouvelle pour les groupements d’employeurs, toujours à partir du 28 mai 2026 : si l’un de leurs membres rencontre de graves difficultés économiques et fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, un mécanisme de garantie permettra de couvrir les salaires et les charges sociales dus.

Concrètement, l’objectif est d’éviter que les salariés du groupement soient pénalisés par les difficultés financières d’un des membres.

Groupements d’employeurs et portage salarial : des démarches simplifiées – © Copyright WebLex

À partir du 28 mai 2026, les employeurs situés en zone de revitalisation rurale ou en zone France ruralités revitalisation n’ont plus à transmettre l’ancienne déclaration à la DREETS pour bénéficier de l’exonération liée à l’embauche du 1er au 50e salarié. Mais attention : cette obligation déclarative disparaît, au profit de nouvelles, non encore fixées à ce jour…

Exonération en zone rurale : les modalités déclaratives bientôt redéfinies

Rappelons que certains employeurs installés dans des zones rurales peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales lorsqu’ils embauchent un salarié.

Sont notamment concernés les employeurs situés en zone de revitalisation rurale (ZRR) ou, depuis le 1er juillet 2024, en zone France ruralités revitalisation (ZFRR).

Ces zones regroupent des territoires ruraux qui bénéficient de dispositifs spécifiques pour soutenir l’emploi et l’activité économique.

L’exonération vise les embauches qui n’ont pas pour effet de faire dépasser à l’entreprise le seuil de 50 salariés.

Elle peut également bénéficier, toutes conditions remplies, à certains organismes d’intérêt général ayant leur siège social dans ces zones.

Jusqu’à présent, pour profiter de cette exonération, l’employeur devait envoyer une déclaration à la DREETS, c’est-à-dire l’administration régionale chargée notamment du travail et de l’emploi. Cette déclaration devait être réalisée au moyen d’un formulaire Cerfa, dans les 30 jours suivant la date d’effet du contrat de travail concerné.

La loi supprime cette formalité, à compter du 28 mai 2026.

Attention toutefois : cela ne signifie pas que les employeurs n’auront plus aucune démarche à accomplir.

En effet, il est d’ores et déjà prévu de nouvelles formalités déclaratives à définir qui seront fixées pour bénéficier de l’exonération, différentes de celle prévue jusqu’alors.

En pratique, les employeurs concernés devront donc rester attentifs afin de connaître précisément les nouvelles modalités à suivre…

Exonération en zone rurale : une simplification des démarches – © Copyright WebLex

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit respecter une procédure de mise en place bien précise. Jusqu’à présent, son entrée en vigueur dépendait notamment de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. Une formalité qui n’est désormais plus requise…

Une formalité en moins pour l’entrée en vigueur du règlement intérieur

Rappelons que les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés doivent établir un règlement intérieur.

Ce document a notamment pour objet de fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l’entreprise.

Il rappelle également certaines dispositions obligatoires, notamment en matière de santé et de sécurité, de droits de la défense des salariés, de harcèlement moral et sexuel, ou encore d’agissements sexistes.

Une fois le règlement intérieur élaboré, l’employeur doit consulter le comité social et économique, lorsqu’il existe. Il doit ensuite accomplir plusieurs formalités, parmi lesquelles :

• porter le règlement intérieur, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ;
• le communiquer à l’inspection du travail, accompagné de l’avis du comité social et économique ;
• et jusqu’à maintenant, le déposer au greffe du conseil de prud’hommes.

Jusqu’à présent, la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur devait être postérieure d’au moins 1 mois à l’accomplissement de ces formalités dites de « publicité ».

Depuis le 28 mai 2026, l’entrée en vigueur n’est plus conditionnée par le dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes.

Concrètement, l’entrée en vigueur du règlement intérieur doit seulement être fixée à une date postérieure d’au moins 1 mois à l’accomplissement des formalités de publicité auprès des personnes concernées.

L’objectif est de simplifier les démarches à la charge des entreprises, sans remettre en cause les garanties offertes aux salariés. En effet, l’information des salariés et la transmission du règlement intérieur à l’inspection du travail restent obligatoires.

En toute logique, la sanction prévue en cas de défaut de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes est donc également supprimée, puisqu’elle n’a plus lieu d’être.

Attention : cette simplification ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure de mise en place du règlement intérieur.

À défaut, il s’expose toujours à un risque important : celui de ne pas pouvoir opposer le règlement intérieur aux salariés, notamment pour justifier une sanction disciplinaire.

Règlement intérieur de l’entreprise : du nouveau – © Copyright WebLex