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L’activité partielle longue durée rebond (ou « APLD rebond ») a été mise en place par la loi de finances pour 2025. Ce dispositif, actuellement entre les mains des partenaires sociaux, vient de faire l’objet de précisions quant à ses modalités concrètes d’application…

APLD rebond : les modalités précises d’application sont dévoilées

L’APLD rebond a été mis en place par la loi de finances pour 2025, qui en avait posé les grands jalons. Et, récemment, les modalités concrètes d’application de ce dispositif viennent tout juste d’être dévoilées…

Contenu de l’accord collectif et modalités d’homologation ou de validation

Parmi les mesures déjà connues, on rappellera qu’il est possible de mettre en place l’APLD rebond sur la base d’un accord collectif ou d’un document unilatéral en présence d’un accord de branche étendu.

L’accord d’entreprise (ou de branche étendue, en cas de mise en place d’un document unilatéral) doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires pour mettre en place ce dispositif.

Il doit contenir un préambule mentionnant un diagnostic sur la situation économique justifiant la mise en place de l’APLD rebond, les perspectives d’activité et d’action destinées à favoriser la pérennité de l’activité, ainsi que les besoins de développement de compétences au sein de la branche, de l’entreprise ou de l’établissement.

Parmi les mentions obligatoires, l’accord mettant en place l’APLD rebond doit contenir :

• les dates de début et de durée de l’APLD rebond ;
• le périmètre de l’établissement et des activités concernées (lorsqu’il s’agit d’un accord d’établissement) ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail sur la période considérée ;
• les engagements de l’employeur s’agissant du maintien dans l’emploi et de la formation professionnelle ;
• les modalités d’informations périodiques des syndicats de salariés signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’APLD rebond, qui doit avoir lieu minimum tous les 3 mois.

En plus de ces mentions, l’accord ou le document unilatéral mettant en place le dispositif pourra également contenir des mentions facultatives ou optionnelles sur les moyens de suivi de l’accord ou les actions spécifiquement engagées pour les salariés âgés par exemple.

Notez que, dans le cadre de l’APLD rebond, la réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale ou conventionnelle du travail. Cette réduction de l’horaire de travail s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la période de mise en place de l’APLD rebond.

Lorsqu’une situation économique particulière le justifie, il pourra être dérogé à cette règle, sur autorisation de l’autorité administrative et sans que la réduction de l’horaire de travail soit, quoi qu’il arrive, supérieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable.

Les accords collectifs ou la décision unilatérale de l’employeur doivent faire l’objet d’une homologation ou d’une validation par l’autorité administrative compétente. Pour ce faire, l’employeur doit en faire la demande via une plateforme dématérialisée, accompagnée de l’accord ou de la décision unilatérale, ainsi que de l’avis rendu par le CSE, s’il existe.

L’autorité administrative disposera ensuite de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Cette décision est notifiée à l’employeur et au CSE, ainsi qu’aux organisations syndicales signataires, en présence d’un accord collectif.

Durée d’application du dispositif

Le dispositif est applicable dans la limite d’une durée de 24 mois consécutifs.

Le point de départ est fixé par l’employeur dans la décision de validation ou d’homologation de l’accord et doit être compris entre le 1er jours du mois civil de la transmission de la demande de validation ou d’homologation et le 1er jour du 3e mois civil suivant la transmission de la demande.

Durand cette période de 24 mois maximum, l’employeur pourra bénéficier de l’indemnisation de l’APLD rebond pendant 18 mois maximum, consécutifs ou non.

Enfin, notez que la décision de validation ou d’homologation vaut autorisation de placement en APLD rebond pour une durée de 6 mois.

Montant des indemnités versées

Côté salarié : pour chaque heure de travail indemnisable au titre de l’APLD rebond, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité horaire d’activité partielle correspondant à 70 % de la rémunération horaire brute de référence, plafonnée à 37,42 € (et à 28,29 € à Mayotte).

Dans l’hypothèse où le salarié exerce une action de formation pendant les heures chômées, cette indemnité sera portée à 100 % de la rémunération horaire brute de référence.

Côté employeur : toujours pour chaque heure indemnisée, il percera en remboursement une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, plafonnée à 32, 08 € (et 24,25 € à Mayotte).

Activité partielle longue durée rebond : on en sait plus ! – © Copyright WebLex

Au-delà de l’abondement classique du compte personnel de formation (CPF), la réglementation admet que l’employeur puisse également l’alimenter, notamment via des dotations volontaires. Afin d’inciter et faciliter ces dotations supplémentaires, des précisions viennent d’être apportées à ce sujet…

Dotations volontaires du CPF : un meilleur ciblage des actions de formation et délai d’utilisation

Jusqu’alors, l’employeur pouvait abonder volontairement le CPF du salarié en indiquant le salarié concerné et le montant qu’il souhaitait lui attribuer.

Rien n’était prévu pour cibler les fonds ainsi abondés ou encore limiter l’utilisation de ces droits dans le temps.

Mais, depuis le 17 avril 2025, la réglementation permet désormais à l’employeur de réserver la dotation volontaire à certaines actions de formation préparant à une ou plusieurs certifications précisément identifiées.

Dans ce cadre, le salarié sera libre de mobiliser (ou non) ces fonds pour la formation ainsi ciblée par l’employeur.

Notez qu’en cas d’utilisation partielle ou d’absence de mobilisation de ces droits, l’employeur pourra prévoir un remboursement des droits supplémentaires ainsi abondés au terme d’un délai qui doit tenir compte des actions de formations fléchées et de leurs modalités d’organisation.

Dans le même temps, et toujours à compter de cette même date, l’employeur peut également fixer un délai d’utilisation pour les droits correspondant à son abondement supplémentaire.

Enfin, et sur le plan formel, l’alimentation du CPF par l’employeur via des abondements volontaires devra se faire sur une plateforme numérique dédiée et gérée par la caisse des dépôts et des consignations : l’espace des employeurs et des financeurs (ou « EDEF »).

Cette plateforme servira ainsi à l’attribution, au versement et au remboursement, le cas échéant, de ces dotations volontaires, sous réserve des conditions générales d’utilisation du service, définies par la Caisse des dépôts et des consignations.

Abondement du compte personnel de formation : du nouveau ! – © Copyright WebLex

Dans le cadre des tarifications individuelle et mixte, la réglementation sociale impose à l’employeur d’imputer, sur son compte, l’ensemble des accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) survenus dans l’entreprise. Une précision vient d’être ici apportée dans l’hypothèse d’un AT/MP qui conduit au décès du salarié…

Imputation de l’AT/MP mortel : date du décès ou date du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie ?  

Rappelons qu’au cas général et dans le cadre des tarifications AT/MP mixte ou personnelle, le taux net dont doit s’acquitter l’employeur est calculé à partir de la valeur du risque présent dans l’établissement compte tenu de la masse salariale totale, sur les 3 dernières années.

Mais jusqu’alors, un doute subsistait : en cas d’AT/MP ayant causé le décès d’un salarié, la question se posait de savoir quelle date prendre en compte, pour cette période triennale, entre la notification du caractère professionnel de la maladie ou de l’accident ou bien la date du décès.

Dans le silence des textes et jusqu’à maintenant, le juge considérait la date de décès comme la référence dans le cadre de l’imputation de l’AT/MP.

Mais c’était sans compter la modification récente de la règlementation qui met un terme à cette jurisprudence : depuis le 17 avril 2025, les organismes en charge de la tarification (notamment la CARSAT) devront se référer à la notification de la reconnaissance du caractère professionnel du décès de la victime pour déterminer la date d’imputation de l’AT/MP mortel au compte employeur.

Ainsi, la valeur du risque prise en compte pour le calcul du taux de cotisation AT/MP comprend désormais le nombre total d’AT/MP ayant donné lieu à la notification, pendant la période de triennale, soit de la reconnaissance du caractère professionnel de la mort, soit du taux d’incapacité de la victime.

Paie : du nouveau concernant les maladies ou accidents professionnels – © Copyright WebLex

Le gain forfaitaire annuel est un montant de référence, fixé annuellement et servant de base au calcul des prestations en espèces dues aux non-salariés agricoles en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle. Quel est son montant depuis le 1er avril 2025 ?

Mise à jour du gain forfaitaire annuel du 1er avril 2025 au 31 mars 2026

Dans le cas d’un arrêt de travail professionnel, certains non-salariés bénéficient de prestations en espèces destinées à compenser la perte de revenus induite et dont le montant est fixé à partir du gain forfaitaire annuel.

Ce gain forfaitaire est fixé annuellement et sert de base pour calculer les indemnités journalières dues en cas d’incapacité temporaire de travail.

Pour la période allant du 1er avril 2025 et au 31 mars 2026, ce gain forfaitaire annuel est fixé 14 943,04 €.

De ce fait, le montant des indemnités journalières versées en cas d’incapacité temporaire de travail des non-salariés agricoles sera égale à une fraction de ce montant.

Idem pour la rente versée en cas d’incapacité permanente et totale des non-salariés agricoles suite à un accident du travail, au cours de cette même période.

Son montant sera déterminé à partir du tiers de ce gain forfaitaire annuel, soit 4 981 €.

Enfin, notez que le gain minimum susceptible de servir de base au calcul de l’indemnité journalière et des rentes dues au titre des contrats d’assurances souscrits antérieurement au 1er avril 2002 (date d’entrée en vigueur de la loi portant amélioration de la couverture des non-salariés agricoles), est fixé à 11 047,56 € toujours pour la période allant du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.

Non-salariés agricoles : quelle indemnité en cas d’arrêt de travail professionnel ? – © Copyright WebLex

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a aménagé les mécanismes de réduction de cotisations patronales selon des modalités qui viennent de faire l’objet de précisions, très attendues…

Précisions sur la valeur du SMIC et sur le sort des exonérations spécifiques

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a prévu une refonte des mécanismes de réductions des cotisations patronales en 2 temps, respectivement en 2025 (en modifiant les mécanismes de réduction existants) et en 2026 (en les fusionnant). 

Rappelons que, pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2025 :

• la réduction de taux sur la cotisation patronale d’assurance maladie (« bandeau maladie ») concerne les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,25 SMIC
• la réduction du taux de la cotisation patronale d’allocations familiales (« bandeau famille ») concerne les salariés dont la rémunération n’excède pas 3,3 SMIC

Dans ce cadre, la valeur du SMIC à prendre en compte pour apprécier ces nouvelles limites est celle applicable depuis le 1er janvier 2025.

Mais, dans l’attente de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 et du décret d’application, certains employeurs ont continué à appliquer les anciennes limites du SMIC (soit 2,5 SMIC pour le bandeau maladie et 3,5 SMIC pour le bandeau famille).

Dans cette hypothèse, l’administration admet, par tolérance, qu’il n’y a pas lieu de revenir sur les paies des salariés dont le contrat a pris fin avant le 1er mars 2025.

Attention : comme prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, cette diminution des points de sortie des réductions de taux sur les bandeaux « famille » et « maladie » ne s’applique pas aux exonérations dégressives spécifiques, qui sont cumulables avec ces mécanismes d’allégements généraux.

Sont concernées :

• les exonérations attachées aux zones France ruralités revitalisation ;
• l’exonération attachée aux zones de restructuration de la défense ;
• les exonérations attachées aux zones franches urbaines ;
• les exonérations LODéOM, applicables dans les territoires d’outre-mer ;
• l’exonération des services à la personne pour les interventions d’aides à domiciles auprès des publics fragiles ;
• l’exonération « TO-DE » pour les travailleurs occasionnels agricoles.

En d’autres termes, pour les salariés qui bénéficient de ces réductions spécifiques, les dispositifs de réduction des bandeaux « famille » et « maladie » continuent à s’appliquer dans les conditions antérieures, dans les limites de 2,5 et 3,5 fois le SMIC, applicable au 31 décembre 2023.

Allégements de cotisations patronales en 2025 : précisions utiles ! – © Copyright WebLex

À la fin du versement de l’allocation de retour à l’emploi, le demandeur d’emploi peut se voir verser une allocation de solidarité spécifique (ASS), toutes conditions remplies. Son montant vient d’être revalorisé pour les bénéficiaires mahorais de cette allocation.

ASS : Une revalorisation applicable dès avril 2025

Rappelons que l’allocation de solidarité spécifique est versée par France Travail aux demandeurs d’emploi qui ont épuisé leurs droits au chômage, sous certaines conditions, notamment de ressources.

Cette allocation est versée aux termes d’un montant journalier revalorisé périodiquement. Son montant diffère pour les bénéficiaires installés à Mayotte.

Pour les bénéficiaires mahorais de l’ASS, le montant journalier vient d’être revalorisé à hauteur de 9,67 €. 

Cette revalorisation entre en vigueur pour les allocations dues au titre du mois d’avril 2025 et est versée pendant 6 mois, renouvelables à condition de remplir la condition de ressources.

Mayotte : revalorisation de l’allocation de solidarité spécifique – © Copyright WebLex

Récemment, l’Urssaf a indiqué que les services en ligne des médecins remplaçants évoluent afin de simplifier les démarches. Explications…

Une mise à jour de l’espace en ligne pour simplifier les démarches

Dans le but de simplifier les démarches administratives des médecins remplaçants, l’Urssaf met à jour leur espace en ligne.

Au programme : une mise à jour de l’onglet « Informations » pour clarifier et rendre plus accessible le contenu disponible.

De la même façon, les médecins remplaçants peuvent désormais modifier leurs coordonnées bancaires en ligne directement depuis l’espace numérique personnel.

Enfin un certain nombre d’informations périodiques seront adressées aux médecins remplaçants depuis la messagerie s’agissant :

• de l’ouverture et la fermeture de la campagne déclarative trimestrielle ;
• de la mise à disposition du justificatif de déclaration ;
• du suivi du seuil du médecin remplaçant ;
• de la délivrance de l’attestation fiscale.

Médecins remplaçants : les services URSSAF évoluent – © Copyright WebLex

En l’absence d’accords de prévention étendus sur la prévention de la pénibilité des travailleurs, des référentiels professionnels de branche peuvent être homologués afin de faciliter l’obligation de l’employeur notamment s’agissant du compte professionnel de prévention (C2P). Ces modalités d’homologation évoluent…

Nouvelles modalités d’homologation et de renouvellement depuis le 28 mars 2025

Au titre de l’obligation de sécurité, l’employeur est tenu d’évaluer l’exposition des travailleurs à certains facteurs de risques professionnels en renseignant le cas échéant, le compte professionnel de prévention (le C2P).

Pour les aider dans cette tâche, des accords de branches étendus peuvent être conclus afin de faciliter l’identification des postes ou des tâches professionnelles exposant les travailleurs à ces risques.

En l’absence de tels accords, il reste la possibilité de se reposer sur des référentiels professionnels de branche, homologué par arrêté ministériel.

Concrètement, ces référentiels facilitent la mise en œuvre de l’obligation de l’employeur en l’absence d’accord de branche en recensant l’ensemble des postes et des tâches professionnelles exposant les salariés à certains facteurs de risques et en proposant des outils d’identifications et de prévention.

Jusqu’à maintenant, ce référentiel pénibilité homologuée était ré-évalué selon une périodicité qu’il prévoyait et qui ne pouvait pas excéder 5 ans.

Depuis le 28 mars 2025, cette homologation sera délivrée pour une durée de 5 ans, par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et des affaires sociales. Le référentiel ne prévoit donc plus la durée de son homologation.

Ainsi, s’agissant du renouvellement du référentiel, elle pourra être demandé par toute organisation représentative au niveau de la branche au plus tard 6 mois avant l’expiration de l’homologation.

Afin de faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles règles, le texte prévoit que :

• tout référentiel professionnel délivré avant le 27 mars 2025 et qui expire dans les 12 mois qui suivent est prorogé pour une durée de 12 mois à partir du 28 mars 2025 ;
• tout référentiel professionnel qui a expiré avant le 27 mars 2025 est réputé homologué pour une durée de 12 mois à partir du 28 mars 2025.

Référentiel pénibilité : des nouvelles modalités d’homologation ! – © Copyright WebLex

La prime d’activité est versée en vue de compléter les revenus professionnels de certains travailleurs particuliers afin d’encourager la reprise d’activité. Son montant forfaitaire évolue en même temps que les revenus pris en compte pour la calculer. Voilà qui mérite quelques explications…

Changement de calcul et revalorisation de la prime d’activité depuis le 1er avril 2025

Rappelons que le montant de la prime d’activité versée dépend notamment des revenus professionnels des membres du foyer du bénéficiaire.

D’abord, l’abattement appliqué à ces revenus professionnels ou aux revenus en tenant lieu pour le calcul de la prime d’activité a été abaissé.

Depuis le 1er avril 2025, les revenus servant au calcul du montant de la prime d’activité seront désormais pris en compte à hauteur de 59,85 %, contre 61 % jusqu’alors, pour calculer le montant de la prime d’activité.

Parallèlement à ce changement de calcul, le montant forfaitaire de la prime d’activité a également été modifié et s’élève à :

• 633,21 € ;
• 316,61 € pour Mayotte

Notez que ces montants forfaitaires ne sont applicables qu’à partir du 1er avril 2025 et calculé sur la base d’un foyer composé d’une seule personne.

Prime d’activité : quel montant depuis le 1er avril 2025 ? – © Copyright WebLex

La complémentaire santé solidaire désigne une complémentaire pour les personnes ayant les revenus les plus modestes et permettant de payer les dépenses de santé. Cette complémentaire est soumise à un plafond de ressources qui vient tout juste d’être réhaussé.

Rehaussement du plafond de ressources à compter du 1er avril 2025

Rappelons que dans certains cas, les personnes travaillant ou résidant en France de manière stable et régulière bénéficient, en cas de maladie, de la prise en charge des frais de santé, selon certains principes réglementaires.

Ces personnes peuvent également avoir le droit à une protection complémentaire sans acquitter de contrepartie financière lorsqu’ils ont des revenus modestes inférieurs à un certain plafond de ressources, qui vient d’être réhaussé.

À compter du 1er avril 2025, ce plafond de ressources est fixé à 10 339 € par an pour une personne seule.

Ainsi, seules les personnes bénéficiant de ressources inférieures à ce montant pourront bénéficier de la complémentaire santé solidaire.

Complémentaire santé solidaire : quel plafond de ressources ? – © Copyright WebLex