SMV CONSEIL

C’est désormais officiel : la loi prolongeant la dérogation d’usage des titres restaurant pour tout produit alimentaire vient d’être publiée…

Tous les achats alimentaires sont (à nouveau) éligibles aux titres-restaurant jusqu’en 2026 !

Pour rappel, la loi dite « pouvoir d’achat » du 16 août 2022 avait autorisé les salariés à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable, acheté auprès d’une personne ou d’un organisme habilité à les percevoir.

Cette dérogation, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024, devait initialement faire l’objet d’une nouvelle prorogation. Ce projet, suspendu à la suite de la censure du Gouvernement en décembre 2024, a finalement abouti !

Désormais, les salariés bénéficiaires de titres-restaurant pourront donc continuer de les utiliser pour acheter des produits alimentaires, y compris si ces derniers ne sont pas directement consommables, tels que les œufs, le beurre, le riz, etc.

Notez que cette loi prolonge bien le dispositif pour 2 années supplémentaires et reste donc en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026.

Si le plafond journalier d’utilisation des titres-restaurant reste fixé à 25 € par jour, la participation de l’employeur aux titres-restaurant émis est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 7,26 € pour les titres émis à compter du 1er janvier 2025 (contre 7,18 € jusqu’alors).

Titre-restaurant : la prolongation de l’usage dérogatoire est officielle ! – © Copyright WebLex

Une clause de mobilité, insérée dans un contrat de travail, est celle qui permet à l’employeur de prévoir une potentielle modification du lieu de travail du salarié, acceptée à l’avance par ce dernier. Mais quelles sont ses conditions de validité ? Réponse à partir d’un cas vécu…

Clause de mobilité : nécessité d’une zone géographique précise

La clause de mobilité prévue par le contrat de travail s’impose au salarié lorsqu’elle est activée par l’employeur. Néanmoins, et pour ce faire, la clause doit satisfaire certaines exigences. Illustration dans cette affaire.

Une clause du contrat de travail d’une salariée cadre, embauchée depuis 20 ans par une banque, prévoit une mobilité professionnelle et géographique sur l’ensemble du réseau d’exploitation de la banque et de ses filiales.

À l’issue d’un arrêt de travail, son employeur active cette clause et lui demande de rejoindre le siège de la banque, situé dans un autre périmètre géographique que celui où elle travaillait auparavant. Face au refus de la salariée, l’employeur décide de la licencier pour faute.

La salariée conteste son licenciement : la zone géographique prévue par la clause de mobilité n’est pas suffisamment précise en se cantonnant à mentionner qu’elle couvre l’ensemble des filiales de la banque.

Pour elle, cette clause est nulle et son refus ne peut donc pas conduire valablement à son licenciement.

« Faux ! », pour l’employeur qui rappelle que, compte tenu de sa qualité de cadre et de son ancienneté dans l’entreprise, la salariée connaissait les lieux d’implantation des filiales de la banque et donc la zone géographique couverte par la clause de mobilité.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de la salariée : la clause de mobilité qui permet à l’employeur d’imposer une mobilité au sein des filiales de l’entreprise, sans définir précisément la zone géographique d’application, est nulle.

Peu importe le niveau de responsabilité ou l’ancienneté du salarié concerné : pour être valide, la clause de mobilité doit préciser la zone géographique couverte par la possible mutation.

L’affaire (et le licenciement de la salariée) devra donc être appréciée au regard de la nullité de la clause…

Clause de mobilité : la définition de la zone géographique doit être précise !  – © Copyright WebLex

La contribution liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (dite « OETH ») est due par toutes les entreprises, employant plus de 20 salariés, qui ne comptent pas au moins 6% de travailleurs bénéficiaires de cette obligation d’emploi, au sein de l’effectif. En 2025 (et 2026) cette contribution évolue. Explications.

Une suppression des mesures provisoires de déduction depuis le 1er janvier 2025

Pour mémoire et jusqu’au 31 décembre 2024, certaines dépenses engagées par l’entreprise pouvaient être, à titre provisoire, déduites du montant de la contribution OETH due. Il s’agissait notamment :

• de la participation à des évènements visant à promouvoir l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise ;
• les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations et organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées (à l’exclusion des œuvres financées dans le cadre du mécénat) ;
• les actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aides par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Dans une communication récente, l’AGEFIPH confirme que ces 3 types de dépenses déductibles ne seront plus prises en compte lors du paiement de la contribution OETH en 2026. Toutefois, d’autres dépenses déductibles du montant de la contribution le restent, à savoir :

• les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
• les actions de sensibilisation et de formation des salariés données par des organismes pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des bénéficiaires ;
• la réalisation de diagnostics et de travaux visant à rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires d’emploi ;
• les moyens humains, techniques ou organisationnels qui ont pour objet de compenser la situation de handicap et de maintenir dans l’emploi dans l’entreprise, ainsi que la reconversion professionnelle des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Outre cette modification, notez que la modulation de la contribution OETH en cas de hausse s’appliquera pour la dernière fois en 2025, à l’occasion du paiement de la contribution 2024, et devrait s’achever à compter de la contribution 2026, payée en 2026.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : des changements en 2025 ! – © Copyright WebLex

Pour embaucher un travailleur étranger, l’employeur doit fournir des pièces justificatives, afin d’obtenir l’autorisation de travail nécessaire. Quelles sont-elles ?

Autorisation de travail : mise à jour des pièces justificatives à fournir !

Dans le cadre du recrutement d’un travailleur étranger, l’employeur doit solliciter une autorisation de travail.

Depuis le 1er septembre 2024, la loi dite « Immigration » a subordonné la délivrance de ces autorisations de travail au respect, par l’employeur :

• de toutes ses obligations sociales ;
• de l’obligation de mise à disposition d’un logement décent (seulement pour l’embauche d’un travailleur saisonnier, pendant la durée de son séjour) ;
• de l’adéquation entre l’embauche et l’activité économique exercée.

Afin de tenir compte de ces obligations renforcées de l’employeur, la liste des pièces justificatives requises a été mise à jour.

Ces pièces diffèrent en fonction du poste et / ou de la qualité du travailleur étranger concerné.

Pour l’embauche d’un travailleur étranger, ou d’un demandeur d’asile, pour occuper un poste en CDD ou en CDI, l’employeur devra accompagner sa demande d’autorisation de travail des pièces suivantes :

• une attestation de versement des cotisations et contributions sociales datant de moins de 6 mois ;
• une copie de l’offre d’emploi déposée auprès d’un organisme concourant au service public de l’emploi (seulement si le poste est subordonné à l’opposabilité de la situation de l’emploi).

En plus de ces documents, l’autorisation de travail d’un ressortissant étranger embauché dans le cadre d’un emploi saisonnier supposera de fournir :

• une copie du contrat de travail, signée par l’employeur et le salarié et correspondant à l’autorisation de travail demandée ;
• l’adresse d’un logement décent, ainsi qu’une attestation sur l’honneur de l’employeur garantissant sa mise à disposition au salarié ;
• une copie de la pièce d’identité de l’employeur.

Enfin, il est désormais précisé que, pour l’emploi de ressortissants étrangers détachés, l’employeur ou les entreprises utilisatrices ou donneuses d’ordre peuvent émettre une autorisation de travail.

Pour ce faire, ici encore, une attestation de versement des cotisations et contributions sociales datant de moins de 6 mois est exigée.

Embauche d’un travailleur étranger : quelles pièces justificatives fournir ? – © Copyright WebLex