Lorsqu\u2019il est saisi de faits de harc\u00e8lement moral, l\u2019employeur peut diligenter une enqu\u00eate interne sans avoir \u00e0 communiquer ses conclusions, ni l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 des pi\u00e8ces au salari\u00e9 mis en cause. Le respect des droits de la d\u00e9fense s\u2019appr\u00e9cie surtout au stade du contentieux prud\u2019homal. Illustration dans une affaire r\u00e9cemment tranch\u00e9e par le juge\u2026<\/p>\n
Lorsqu\u2019un salari\u00e9 est mis en cause dans le cadre du harc\u00e8lement moral, l\u2019employeur est tenu, au titre de son obligation de s\u00e9curit\u00e9, de r\u00e9agir au plus vite afin de faire cesser ce trouble.<\/p>\n
L\u2019employeur a \u00e9galement la possibilit\u00e9 de conduire une enqu\u00eate interne \u00e0 l\u2019entreprise afin d\u2019\u00e9tablir la v\u00e9racit\u00e9 des faits qui sont reproch\u00e9s.<\/p>\n
Mais, selon quelles modalit\u00e9s cette enqu\u00eate interne doit-elle \u00eatre librement consultable par le salari\u00e9 mis en cause ?<\/p>\n
Dans une r\u00e9cente affaire, apr\u00e8s avoir men\u00e9 une enqu\u00eate interne, un employeur licencie un salari\u00e9 pour faute grave apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 saisi de faits s\u2019apparentant \u00e0 un harc\u00e8lement moral.<\/p>\n
Mais selon ce salari\u00e9, l\u2019enqu\u00eate a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e \u00ab \u00e0 charge \u00bb, sans respect du contradictoire. Il reproche notamment \u00e0 l\u2019employeur de ne pas lui avoir communiqu\u00e9 les pi\u00e8ces recueillies, de ne pas avoir auditionn\u00e9 certaines personnes et de ne pas lui avoir permis de conna\u00eetre pr\u00e9cis\u00e9ment les griefs et \u00e9l\u00e9ments retenus avant son entretien pr\u00e9alable, l\u2019emp\u00eachant de se d\u00e9fendre utilement.<\/p>\n
Ce que r\u00e9fute l\u2019employeur, qui rappelle qu\u2019aucun texte n\u2019impose, au stade de l\u2019enqu\u00eate interne, de remettre au salari\u00e9 mis en cause l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 du dossier ou des pi\u00e8ces recueillies, ni d\u2019organiser une confrontation, ni m\u00eame de l\u2019auditionner.<\/p>\n
Selon lui, l\u2019objectif de l\u2019enqu\u00eate est de v\u00e9rifier la r\u00e9alit\u00e9 des faits signal\u00e9s et de pouvoir prendre rapidement les mesures n\u00e9cessaires, le salari\u00e9 conservant de toute fa\u00e7on la possibilit\u00e9 de contester la d\u00e9cision prise devant le juge.<\/p>\n
Ce que confirme le juge, qui valide le raisonnement de l\u2019employeur : si l\u2019employeur doit respecter les droits de la d\u00e9fense du salari\u00e9 mis en cause, ainsi que le principe du contradictoire, rien ne l\u2019oblige \u00e0 permettre au salari\u00e9 d\u2019acc\u00e9der aux conclusions de l\u2019enqu\u00eate ou d\u2019assister aux \u00e9ventuels entretiens organis\u00e9s.<\/p>\n
Ainsi, \u00e0 partir du moment o\u00f9 l\u2019enqu\u00eate n\u2019est pas men\u00e9e clandestinement par l\u2019employeur et que le salari\u00e9 est inform\u00e9 des faits qui lui sont reproch\u00e9s, l\u2019employeur peut le licencier sur le fondement d\u2019une enqu\u00eate interne sans avoir \u00e0 lui communiquer n\u00e9cessairement les pi\u00e8ces.<\/p>\n
Une d\u00e9cision qui intervient alors qu\u2019une loi pourrait bient\u00f4t donner un cadre juridique et unifi\u00e9 aux enqu\u00eates internes men\u00e9es dans les entreprises dans le cas de suspicion de harc\u00e8lement moral.<\/p>\n
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